Kategori: Artikler

Spørgsmålet kan forekomme kontroversielt, og der er da også mange gode grunde til, at gravide og andre medarbejdere, der venter barn, er omfatttet af særlige beskyttelselseregler; for det er da ganske sjældent belejligt for arbejdsgiver, når en medarbejder annoncerer, at nu agter hun eller han at være fraværende i halve og hele år – og måske endda til fuld løn.

Derfor bør man også nøje overveje, om et opsigelse er det rigtige, og den overvejelse bør både inkludere hensyn til medarbejderen, som bliver sat i en svær situation, virksomhedens behov for tilpasning af arbejdsstyrken og andre relevante opsigelsesgrunde, og selvfølgelig den juridiske og økonomiske risiko, der er forbundet med opsigelser af gravide.

(mere…)

Som udgangspunkt anbefaler jeg, at du angiver en kort og saglig begrundelse i opsigelsen. Det skaber klarhed, reducerer risikoen for tvister og viser professionel håndtering af situationen.

Hvis du ikke giver en begrundelse, risikerer du, at det bliver brugt imod dig i tilfælde af, at medarbejderen påstår, at opsigelsen er usaglig. Enten ”almindeligt” usaglig efter funktionærloven eller en kollektiv overenskomst, eller baseret på en af særlovene om fx handicap, ligeløn, alder, graviditet, barsel, religion, politisk overbevisning, krav om ligeløn, etc.

Hvis du er i tvivl om, hvordan du bedst begrunder opsigelsen, eller om der overhovedet er grundlag for en opsigelse, så få juridisk rådgivning, før du sender opsigelsen.

(mere…)

Opsigelser er sjældent behaglige at give eller modtage, og opsigelsesperioden kan være en udfordrende og akavet tid for både arbejdsgiver og medarbejder.

Det ændrer imidlertid ikke ved, at udgangspunktet er klart; som medarbejder har man pligt til at møde på og udføre sit arbejde som sædvanligt efter arbejdsgivers dessiner i opsigelsesperioden. Også selvom man ikke har lyst.

Men hvad er egentlig reglerne, og hvilke sanktioner kan du som arbejdsgiver anvende?

(mere…)

Når en medarbejder bliver opsagt eller selv siger op, opstår spørgsmålet ofte: Skal medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, eller skal vedkommende fritstilles? Og hvad betyder fritstilling egentlig, og hvornår er det en god idé at fritstille en medarbejder?

Udgangspunktet: Pligt til at arbejde

Medarbejdere har som udgangspunkt pligt til at udføre deres almindelige arbejde i en opsigelsesperiode. Hvis man ønsker at undgå at arbejde, kan man bede om at blive fritstillet, kontraopsige med et kortere varsel eller spørge arbejdsgiver, om man kan aftale et endnu kortere opsigelsesvarsel.

En fritstilling er med andre ord en fravigelse fra udgangspunktet som er en forpligtelse til at udføre arbejde til gengæld for lønnen i opsigelsesperioden.

(mere…)

Som arbejdsgiver kan du komme i en situation, hvor du opdager, at en medarbejder har begået alvorlige forseelser, som du mener berettiger til bortvisning.

Men hvad hvis du først opdager forseelsen et godt stykke tid efter, at den er begået? Kan du så bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft og kræve allerede udbetalt løn tilbage?

(mere…)

Som arbejdsgiver kan du af og til stå i den situation, at du må opsige en medarbejder, der er over 50 år, eller som har været ansat i virkelig mange år.

Måske har du hørt, at der skulle gælde særlige regler for opsigelse af ældre medarbejdere, og du er derfor usikker på, om du skal være særligt opmærksom på noget i den forbindelse – og det kan der ganske rigtigt også være.

(mere…)

Tyveri fra arbejdspladsen er desværre ikke så sjælendt, som man kunne ønske, og selvom jeg ikke har mange sager om emnet, så har jeg efterhånden haft nogle stykker.

I nogle tilfælde har vi kunnet bortvise den pågældende medarbejder og i bedste fald har medarbejderen indvilget i, at betale de tilegnede beløb eller værdien af de bortfjernede varer tilbage – enten på én gang eller over en periode.

Andre gange giver bortvisningen anledning til sværdslag og retssalger.

Og så er der de gange, hvor jeg må fraråde en bortvisning, fordi bevismængden er for tynd eller hviler på indikationer.

Det er altid en konkret vurdering, om et forhold kan give anledning til en bortvisning af en medarbejder, men herunder kommer nogle generelle tommelfingerregler.

(mere…)

Hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af ferie, afhænger medarbejderens rettigheder i den forbindelse af, om medarbejderen bliver syg før eller efter feriens begyndelse.

Reglerne om erstatningsferie mv. på grund af sygdom følger af ferieloven, og gælder derfor alle medarbejdere, uanset om det er omfattet af funktionærloven eller ej. (mere…)

Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har ret til løn under sygdom.

Retten til løn under sygdom gælder fra 1. sygedrag og frem til sidste – eller frem til medarbejderen fratræder og kan ikke gøres betinget af en karensperioden eller prøveperiode. (mere…)

Hvis en medarbejder har været ansat i den samme virksomhed i mange år, men bliver opsagt af sin arbejdsgiver i slutningen af sit arbejdsliv, kan have svært ved at finde ny beskæftigelse.

Det er baggrunden for funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse. (mere…)