Hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af ferie, afhænger medarbejderens rettigheder i den forbindelse af, om medarbejderen bliver syg før eller efter feriens begyndelse.
Reglerne om erstatningsferie mv. på grund af sygdom følger af ferieloven, og gælder derfor alle medarbejdere, uanset om det er omfattet af funktionærloven eller ej. (mere…)
Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har ret til løn under sygdom.
Retten til løn under sygdom gælder fra 1. sygedrag og frem til sidste – eller frem til medarbejderen fratræder og kan ikke gøres betinget af en karensperioden eller prøveperiode. (mere…)
Hvis en medarbejder har været ansat i den samme virksomhed i mange år, men bliver opsagt af sin arbejdsgiver i slutningen af sit arbejdsliv, kan have svært ved at finde ny beskæftigelse.
Det er baggrunden for funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse. (mere…)
Funktionærloven indeholder bestemte varsler, som skal overholdes, hvis du overvejer at opsige en funktionæransat medarbejder. Opsigelsesvarslets længde afhænger af, hvor lang tid medarbejderen har været ansat i virksomheden.
Hvis medarbejderen har været ansat i en ikke-funktionærstilling i en periode – typisk i den første del af ansættelsesforholdet – skal denne del af ansættelsen kun tælles med, hvis det er særligt aftalt med medarbejderen. (mere…)
Tidligere gjaldt reglerne om kompensation kun for medarbejdere, der var omfattet af funktionærloven.
Men den 1. januar 2016 trådte den nye ansættelsesklausullov i kraft. Den nye lov gælder alle medarbejdere, så det er ikke længere kun funktionærer, der har krav på kompensation ved påtagelsen af en konkurrenceklausul eller en kundeklausul – det har alle medarbejdere i dag. (mere…)
Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald. Det betyder, at du ikke kan opsige en medarbejder alene fordi medarbejderen er blevet syg. Funktionærloven bestemmer desuden, at medarbejderen har ret til sin sædvanlige løn under sin sygemelding – uanset længden af medarbejderens sygemelding. (mere…)
Når du har ansat en funktionær, har funktionæren krav på en ansættelseskontrakt.
Det er ikke så vigtigt, at der er tale om en reel kontrakt, som begge parter underskriver, eller om der blot er tale om et ensidigt dokument, hvor du som arbejdsgiver oplyser medarbejderen om, hvilke vilkår der er gældende for ansættelsesforholdet.
Det er dog en god idé at sikre dig medarbejderens underskrift på ansættelseskontrakten, for på den måde at sikre, at medarbejderen har læst og accepteret vilkårene – eller i hvert fald skriver under på, at han eller hun har læst dem.
Kravene til ansættelseskontrakter findes for alle medarbejdere i ansættelsesbevisloven.
Ansættelsesbevisloven fastslår, at medarbejderen senest skal have udleveret en ansættelseskontrakt 1 måned efter, at medarbejderen har påbegyndt arbejdet.
Ansættelseskontrakten skal indeholde en række specifikke oplysninger, nemlig:
Ud over ovennævnte forhold, som altid skal omtales i ansættelseskontrakten, skal ansættelseskontrakten indeholde alle øvrige væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.
Hvis eksempelvis medarbejderen er omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, skal disse klausuler være skriftlige og fremgå af ansættelseskontrakten for at være gyldige.
Hvis medarbejderens ansættelsesforhold reguleres af en overenskomst, vil det i visse tilfælde være tilstrækkeligt at henvise til overenskomstens regler vedrørende eksempelvis opsigelsesvarsler, reglerne om løn under barsel og lignende.
Det er imidlertid en forudsætning, at medarbejderen kan slå direkte op i overenskomsten og finde sine rettigheder. Det er altså ikke nok at henvise til en overenskomst i forhold til angivelsen af medarbejderens løn, da de færreste overenskomster (om nogen), indeholder de specifikke lønniveauer for forskellige medarbejdere.
Tværtimod vil den enkelte medarbejders løn typisk blive sammensat ud fra en grundløn samt en række forskellige tillæg, der afhænger af medarbejderens kvalifikationer, relevante uddannelse(-r), kurser, funktioner på virksomheden etc. Derfor kan medarbejderen ikke få oplysninger om sin egen konkrete løn ved at slå op i overenskomsten.
Hvis der sker ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår under ansættelsen, har medarbejderen ret til en opdateret ansættelseskontrakt, hvor de nye forhold fremgår.
Hvis eksempelvis medarbejderen stiger i løn, går ned (eller op) i tid, skifter arbejdsplads eller bliver forfremmet, skal medarbejderen have oplysning om de nye vilkår senest 30 dage efter, at de træder i kraft.
Oplysningerne kan enten gives i en hel ny ansættelseskontrakt, eller du kan vælge at udstede et tillæg til medarbejderens nuværende ansættelseskontrakt.
Ifølge ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på ovennævnte oplysninger i et samlet dokument, men hvis du har udleveret de nye oplysninger i et tillæg til medarbejderens ansættelseskontrakt, vil medarbejderen formentlig ikke kunne få ret til en godtgørelse, jf. nedenfor, fordi han eller hun faktisk har modtaget oplysningerne.
Hvis en medarbejder ikke får sin ansættelseskontrakt, hvis ansættelseskontrakten indeholder fejl eller, hvis mangler oplysninger, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse.
Godtgørelsen størrelse afhænger af følgende forhold:
Gør et af ovenstående forhold sig gældende, vil det tale for en godtgørelse i den høje ende. Omvendt, kan følgende momenter tale for en nedsættelse af godtgørelsen:
Godtgørelser for manglende eller fejlbehæftede ansættelseskontrakter ligger typisk mellem 1.000 kr. og 10.000 kr., men kan i grovere tilfælde være op til 25.000 kr.
Ansættelsesbevisloven indeholder desuden adgang til at tilkende medarbejdere godtgørelser på op til 20 ugers løn, men det er forbeholdt rigtig grove tilfælde.
En bortvisning er det samme som en ophævelse af ansættelseskontrakten uden varsel (eller “med øjeblikkeligt varsel”). (mere…)
Når du har opsagt en medarbejder, eller når en medarbejder har opsagt sin stilling, bør du overveje, om medarbejderen skal arbejde i hele opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal fritages fra arbejde – altså fritstilles. (mere…)