Kan jeg opsige en gravid medarbejder?

Spørgsmålet kan forekomme kontroversielt, og der er da også mange gode grunde til, at gravide og andre medarbejdere, der venter barn, er omfatttet af særlige beskyttelselseregler; for det er da ganske sjældent belejligt for arbejdsgiver, når en medarbejder annoncerer, at nu agter hun eller han at være fraværende i halve og hele år – og måske endda til fuld løn.

Derfor bør man også nøje overveje, om et opsigelse er det rigtige, og den overvejelse bør både inkludere hensyn til medarbejderen, som bliver sat i en svær situation, virksomhedens behov for tilpasning af arbejdsstyrken og andre relevante opsigelsesgrunde, og selvfølgelig den juridiske og økonomiske risiko, der er forbundet med opsigelser af gravide.

Den særlige beskyttelse – forbud mod opsigelse på grund af graviditet

I dansk ansættelsesret nyder gravide medarbejdere og andre medarbejdere, der venter barn en særlig beskyttelse. Der gælder nemlig et generelt forbud mod at opsige medarbejdere helt eller delvist på grund af graviditet og barselsorlov. Forbuddet gælder både opsigelser af gravide medarbejdere og af deres medforældre, og reglerne er stort set de samme, så jeg nøjes med at bruge begrebet ”gravide” som samlebetegnelse herunder for læsevenlighedens skyld.

Man fristes måske til at tro, at en gravid medarbejder dermed er fuldstændig uopsigelig, men sådan er reglerne dog ikke skruet sammen, for det kan være både lovligt og sagligt at opsige en gravid medarbejder Det må bare hverken helt eller delvist (læs: overhovedet) være begrundet i graviditet eller barsel.

Beskyttelsen betyder med andre ord, at enhver opsigelse skal være fuldt ud begrundet i (saglige) forhold, der er helt uden forbindelse til graviditeten eller det forventede fravær.

Den særlige beskyttelse – omvendt bevisbyrde

Derudover omfatter den særlige beskyttelse også en særlig bevisbyrderegel; nemlig den regel, at ved opsigelse af en gravid medarbejder, er der arbejdsgiver, der skal dokumentere, at opsigelsen ikke hverken helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet (det vil også sige fravær under graviditet og orlov).  

Den særlige beskyttelse – høje godtgørelser

Slutteligt er godtgørelserne i sager om opsigelse af gravide langt højere, end hvad man normalt ser inden for ”almindelige” saglighedssager – nemlig som udgangspunkt 9 måneders løn i godtgørelse (6 måneders løn hvis medarbejderen har været ansat i kort tid).

Hvornår indtræder og slutter perioden med særlig beskyttelse?

Varigheden af beskyttelsen afhænger som noget af det eneste af, om medarbejderen er den fødende forælder (moderen) eller den (fra 1. januar 2026 ”en af de”) ikke-fødende forælder (fædre/medmødre).

For moderen gælder beskyttelsen fra graviditeten indtræder (bemærk nedenfor om medarbejdere i fertilitetsbehandling) og til barselsorloven er endt.

For øvrige forældre gælder, at de er omfattet af den særlige beskyttelse fra det tidspunkt, de orienterer deres arbejdsgiver om graviditeten (eller en forestående adoption) og indtil endt barselsorlov.

Hvornår kan opsigelsen være saglig?

Hvis virksomheden står i en reel økonomisk krise, eller hvis en omstrukturering gør bestemte stillinger overflødige, kan en opsigelse af en gravid medarbejder være lovlig.

Men den omvendte bevisbyrde betyder, at man skal være virkelig skarp på dokumentationen for, at omstruktureringen/nedskæringer er reel, og at graviditeten ikke har spillet en rolle af udvælgelsen af den gravide medarbejder som én af dem, der skal opsiges.

Derudover kan det være sagligt at opsige en gravid medarbejder, hvis opsigelsen skyldes misligholdelse af ansættelsesforholdet fra hendes side, men igen skal arbejdsgiver kunne dokumentere, at der ikke er nogen sammenhæng mellem opsigelsen, misligholdelsen og graviditet.

En misligholdelse i form af omfattende sygefravær eller nedsat effektivitet vil fx ofte være begrundet i gravidtetsgener og derfor ikke kunne begrunde en opsigelse.

Men uacceptabel sprogbrug, ulovlige udeblivelser, arbejdsvægring, der ikke er begrundet i sikkerhed og sundhed vil fx kunne begrunde en opsigelse, og tilsvarende vil den gravide selvfølgelig heller ikke være beskyttet mod bortvisning ved væsentlig misligholdelse af sit ansættelsesforhold fx ved tyveri, underslæb eller lignende.

Hvad så med medarbejdere, der er i fertilitetsbehandling?

Medarbejdere i fertilitetsbehandling er beskyttet af den ”almindelige” delte bevisbyrde, som gælder generelt i ligebehandlingsloven. Det betyder, at hvis den opsagte medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, der giver grund til at formode, at fertilitetsbehandlingen har spillet en rolle ved opsigelse, er det op til arbejdsgiver at dokumentere, at det ikke er tilfældet.

Hvis altså arbejdsgiver opsiger en medarbejder fx på grund af omfattende sygefravær, der skyldes fertilitetsbehandlingen, vil opsigelsen som udgangspunkt være i strid med ligebehandlingsloven, fordi den så skyldes et beskyttet forhold (fertilitetsbehandlingen).

Og godtgørelsen er også i dette tilfælde – selv hvis fertilitetsbehandlingen endnu ikke er indledt – 6 måneders løn ifølge Højesterets dom af 15. april 2025 om en sag, hvor medarbejderen var udredt og henvist til fertilitetsbehandling, men ikke havde påbegyndt fertilitetsbehandlingen.

Få professionel sparring i tide

Opsigelser af gravide hører til de mest konfliktfyldte sager i ansættelsesretten, og selv rutinerede ledere kan nemt ende med en erstatningssag. Før du overvejer at give en gravid medarbejder en opsigelse, bør du derfor hente specialiseret juridisk rådgivning. En tidlig vurdering er ofte den billigste forsikring mod de omkostninger og godtgørelseskrav, man kan blive mødt med efter en opsigelse.

Repræsenterer du en virksomhed, og har du spørgsmål om opsigelser af gravide eller andre ansættelses­retlige dilemmaer, er du velkommen til at kontakte mig på lise@moth-adv.dk. En ærlig forhåndsvurdering kan spare dig både tid, penge og unødige risici.