Min medarbejder udebliver fra arbejde i opsigelsesperioden – hvad gør jeg?

Opsigelser er sjældent behaglige at give eller modtage, og opsigelsesperioden kan være en udfordrende og akavet tid for både arbejdsgiver og medarbejder.

Det ændrer imidlertid ikke ved, at udgangspunktet er klart; som medarbejder har man pligt til at møde på og udføre sit arbejde som sædvanligt efter arbejdsgivers dessiner i opsigelsesperioden. Også selvom man ikke har lyst.

Men hvad er egentlig reglerne, og hvilke sanktioner kan du som arbejdsgiver anvende?

Medarbejderens pligt til at møde på arbejde

Er medarbejderen ikke blevet fritstillet, skal vedkommende møde på arbejde og udføre sine sædvanlige arbejdsopgaver i hele opsigelsesperioden.

Medarbejderen har med andre ord samme forpligtelser over for virksomheden som før opsigelsen.

Medarbejdere i uopsagte stillinger har ret til at udføre arbejde, der falder inden for deres stillingskategori og faglige område (deres sædvanlige arbejde), og det har en opsagt medarbejder i princippet også.

Men det er dog lovligt for arbejdsgiver i en opsigelsessituation at ændre medarbejderens arbejdsopgaver i opsigelsesperioden, så længe det er sagligt begrundet.

Det er således fx muligt at ændre opgaverne for en sælger, der normalt har stor kundekontakt, til en mere intern, administrativ stilling på grund af risikoen for, at sælgeren i sin utilfredshed over opsigelsen taler over sig og dermed skader sin arbejdsgivers forhold til den pågældende kunde.

Tilsvarende kan det være lovligt at udelukke en opsagt medarbejders adgang til fortrolige oplysninger eller strategiske møder, hvis der er en risiko for, at medarbejderen vil kunne medtage fortrolige oplysninger og misbruge disse eller videregive dem efter afslutningen af ansættelsesforholdet.

Lovlig og ulovlig udeblivelse

Udeblivelser i en opsigelsesperiode kan dog være lovlig. Om det er tilfældet, afhænger af årsagen.

Lovlig udeblivelse

En udeblivelse kan være lovlig, hvis:

•Medarbejderen er syg og har sygemeldt sig efter virksomhedens retningslinjer

•Medarbejderen har fået bevilget ferie eller orlov

•Medarbejderen er til jobsamtale (funktionærer har ret til frihed til at søge andet arbejde)

•Der foreligger force majeure-forhold (f.eks. ekstreme vejrforhold eller omfattende transportnedbrud)

I disse tilfælde kan du som udgangspunkt ikke sanktionere medarbejderen for udeblivelsen.

Ulovlig udeblivelse

En udeblivelse er derimod ulovlig, hvis:

•Medarbejderen uden gyldig grund ikke møder op på arbejde

•Medarbejderen ikke har informeret om og fået godkendt fraværet efter virksomhedens retningslinjer

•Medarbejderen har taget andet arbejde i opsigelsesperioden uden aftale herom

•Medarbejderen blot nægter at udføre sine (måske ændrede) arbejdsopgaver i opsigelsesperioden

Arbejdsgivers sanktionsmuligheder

Hvis en medarbejder ulovligt udebliver fra arbejde i opsigelsesperioden, har du som arbejdsgiver flere sanktionsmuligheder:

1. Løntræk

Du kan foretage løntræk for de dage, hvor medarbejderen udebliver uden lovlig grund. Dette følger af princippet om “ingen arbejdsydelse, ingen løn”.

For at kunne foretage løntræk skal du dog være sikker på, at udeblivelsen faktisk er ulovlig. Det er derfor vigtigt, at du forsøger at få kontakt til medarbejderen for at afklare årsagen til udeblivelsen.

2. Advarsel

Ved kortere udeblivelser kan du vælge at give medarbejderen en skriftlig advarsel. Advarslen bør indeholde:

•En beskrivelse af den uacceptable adfærd (udeblivelsen)

•En klar tilkendegivelse af, at adfærden ikke accepteres

•Information om, at gentagelse kan medføre bortvisning

En advarsel kan være særligt relevant, hvis der er tale om en førstegangsforseelse, eller hvis udeblivelsen er af kortere varighed, men du gerne vil gardere dig imod, at det gentager sig.

3. Bortvisning

I særligt grove tilfælde kan du vælge at bortvise medarbejderen. En bortvisning er en ophævelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning og uden løn i resten af opsigelsesperioden.

En bortvisning vil typisk være berettiget ved:

•Gentagne udeblivelser trods tidligere advarsler

•Længerevarende udeblivelse uden kontakt til arbejdsgiver

•Hvis medarbejderen tager andet arbejde i opsigelsesperioden uden aftale herom

Det er vigtigt at understrege, at en bortvisning er den mest alvorlige sanktion, du som arbejdsgiver kan anvende. Der skal derfor være tale om en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, før en bortvisning er berettiget.

4. Gensidig ophævelse?

Der er dog også tilfælde, hvis medarbejderen bare ”går under jorden” og ikke er kontaktbar. Her kan du overveje at orientere medarbejderen skriftligt om, at du går ud fra, at medarbejderen ikke ønsker at arbejde i den resterende del af opsigelsesperioden, og at du derfor anser ansættelsesforholdet som afsluttet pr. dags dato eller efter omstændighederne pr. første udeblivelsesdag. Du bør dog give medarbejderen en vis kortere frist til at reagere, for der kan jo være tale om en force majeure situation.

Hvis medarbejderen herefter ikke reagerer, og du kan dokumentere, at din orientering er kommet frem, fx fordi den er sendt til medarbejderens private e-mailadresse, kan du med en vis ret gå ud fra, at medarbejderen er enig. Medarbejderen har i hvert fald en skærpet pligt til at orientere dig, hvis fraværet er lovligt, og medarbejderen ønsker at forblive ansat i den resterende del af opsigelsesperioden.

Krav til dokumentation og reaktionstid

Uanset hvilken sanktion du vælger at anvende, er det vigtigt, at du:

1.Dokumenterer udeblivelsen grundigt

2.Reagerer hurtigt på udeblivelsen

3.Forsøger at få kontakt til medarbejderen

4.Giver medarbejderen mulighed for at forklare sig

Hvis du venter for længe med at reagere på en udeblivelse, kan du risikere at miste retten til at sanktionere medarbejderen. Særligt i forhold til bortvisninger skal du huske udgangspunktet, der er, at en bortvisning har virkning fra bortvisningstidspunktet. Så jo hurtigere, du reagerer, des mindre løn skal du betale.

Særlig erstatningsregel for funktionærer

For funktionærer gælder der særlige regler i henhold til funktionærloven. Hvis en funktionær ulovligt udebliver fra arbejde, har arbejdsgiveren krav på en erstatning, der som minimum svarer til en halv måneds løn, medmindre særlige omstændigheder foreligger.

Særlig regel om jobsøgning for funktionærer

Funktionærer har desuden ret til med løn at søge andet arbejde i opsigelsesperioden. Det betyder, at en funktionær har ret til den nødvendige frihed til at gå til jobsamtaler. Denne frihed skal dog aftales med arbejdsgiveren, og medarbejderen må ikke bare udeblive.

Praktiske råd til håndtering af udeblivelse

Som arbejdsgiver bør du:

1.Have klare retningslinjer for, hvordan fravær skal meldes

2.Reagere hurtigt ved udeblivelse – kontakt medarbejderen telefonisk eller skriftligt

3.Dokumentere alle forsøg på kontakt og medarbejderens eventuelle svar

4.Overveje, om der kan være en lovlig grund til udeblivelsen

5.Vælge en sanktion, der står i rimeligt forhold til udeblivelsens karakter og varighed

Konsekvenser ved uberettiget bortvisning

Hvis du som arbejdsgiver vælger at bortvise en medarbejder, og det senere viser sig, at bortvisningen var uberettiget, kan det få økonomiske konsekvenser:

•Medarbejderen kan kræve løn i hele opsigelsesperioden (med forbehold for den almindelige tabsbegrænsningspligt)

•Medarbejderen kan efter omstændighederne kræve godtgørelse for usaglig afskedigelse

Det er derfor vigtigt, at du er sikker i din sag, før du skrider til bortvisning. Er du i tvivl, bør du søge juridisk rådgivning.

Opsummering

Udeblivelse fra arbejde i opsigelsesperioden kan have alvorlige konsekvenser for både medarbejder og arbejdsgiver. Som arbejdsgiver har du flere sanktionsmuligheder, men det er vigtigt, at du vælger den rette sanktion og følger de korrekte procedurer.

Husk, at en medarbejder har pligt til at møde på arbejde i opsigelsesperioden, medmindre vedkommende er fritstillet eller har en lovlig grund til udeblivelsen. Omvendt har du som arbejdsgiver pligt til at reagere hurtigt og proportionalt på en udeblivelse.

Er du i tvivl om, hvordan du skal håndtere en konkret situation med en medarbejder, der udebliver i opsigelsesperioden, er du altid velkommen til at kontakte mig på lise@moth-adv.dk eller ringe på 22 80 19 71 for en uforpligtende samtale om dine muligheder.