Jeg kan bistå med at udarbejde ansættelseskontrakter for både nye og nuværende medarbejdere, lige som jeg kan hjælpe med at sikre, at jeres medarbejdere modtager de nødvendige skriftlige oplysninger i forbindelse med ændringer af deres arbejde.
Der gælder nemlig helt bestemte regler for, hvilke oplysninger en ansættelseskontrakt skal indeholde. Opfylder I ikke disse regler, kan medarbejderen i værste fald kræve godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, lige som eventuelle fortolkningsspørgsmål typisk vil blive afgjort til fordel for medarbejderen.
Kontakt advokat Lise Moth Timm
Skriv til mig på 22801971 eller lise@moth-adv.dk, kom med en kort beskrivelse af din sag og oplys dit telefonnummer – så kan vi tage en indledende snak om din sag og dine muligheder.
Første samtale er uden beregning.
De fleste ansættelseskontrakter lever et stille liv og bliver aldrig genstand for tvist. Men fejl i ansættelseskontrakt kan give ubehagelige overraskelse for arbejdsgivere – både i form af godtgørelser og dårligere beskyttelser end forventet.
Hvis du er nysgerrig, kan du læse mit nyhedsbrev om de tre dyreste fejl, jeg er stødt på, her.
Det er lov om ansættelsesbeviser og visse vilkår (i daglig tale “den nye ansættelsesbevislov” eller efterhånden bare “ansættelsesbevisloven” – for den blev odpateret i 2023), der fastsætter reglerne for, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde.
Ansættelsesbevisloven indeholder en række mindstekrav til bestemte oplysninger, der i hvert fald skal være i ansættelseskontrakten. Det drejer sig om følgende:
- Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
- Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. Er ansættelsen tidsubestemt, er det tilstrækkeligt at skrive begyndelsestidspunktet.
- Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
- Retten til betalt fri i øvrigt (fx fri med løn på helligdage, under ferie og i forbindelse med egen eller børns sygdom mv.)
- Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
- Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
- Sociale sikringsbidrag
- Eventuelle begrænsninger i adgangen til at tage bibeskæftigelse
- Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Ud over de specifikke forhold, der oplistes i ansættelsesbevisloven, skal ansættelseskontrakten også beskrive øvrige væsentlige ansættelsesvilkår. Hvis medarbejderen eksempelvis er omfattet af en konkurrence- eller en kundeklausul, er denne klausul kun gyldig, hvis den er indgået skriftligt.
Sker der senere ændringer i en medarbejders ansættelsesvilkår, skal medarbejderen have skriftlig oplysning herom, uanset om det er medarbejderen eller virksomheden, der har ønsket at gennemføre ændringerne.
Hvis ansættelseskontrakten indeholder fejl, eller der mangler oplysninger heri af betydning for ansættelsesforholdet, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse for denne mangel.
Godtgørelsens størrelse afhænger af sagens omstændigheder, herunder hvor grov en fejl der er tale om, om medarbejderen har anmodet om en ny ansættelseskontrakt en eller flere gange, uden at dette er blevet imødekommet, og om fejlen har givet anledning til tvist.
Godtgørelsen vil typisk være på 1.000 – 25.000 kr., men i meget grove tilfælde er der mulighed for at tilkende medarbejderen en godtgørelse på op til 20 ugers løn.
Ud over godtgørelsen risikerer du som arbejdsgiver, at ansættelseskontrakten bliver fortolket til fordel for medarbejderen, hvis der opstår tvivl om, hvordan ansættelseskontrakten skal forstås.