Vi står til rådighed for drøftelse og assistance, hvis I overvejer at opsige eller bortvise en medarbejder, lige som vi kan hjælpe med at udarbejde selve opsigelsen eller bortvisningsskrivelsen, så vi sikrer, at alle regler og formalia overholdes.
Vi kan hjælpe med at minimere risikoen for, at en opsigelse eller en bortvisning siden bliver underkendt af domstolene gennem rådgivning og udformning af baggrunden for, at medarbejderen ikke længere skal være ansat hos jer.
Udfyld kontaktformularen herunder – så vender jeg hurtigt tilbage. Første opkald er altid både gratis og uforpligtende.
En opsigelse er den almindelige adgang til at stoppe ansættelsesforholdet og skal følge de opsigelsesvarsler, der enten fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, funktionærloven eller overenskomst. En opsigelse skal dog være sagligt – ellers risikerer I at skulle betale en godtgørelse.
En opsigelse kan både være begrundet i medarbejderens og i jeres forhold. Hvis I eksempelvis ønsker at omstrukturere virksomheden og i den forbindelse nedlægge nogen stillinger, eller hvis det er nødvendigt at skære ned, fordi salget ikke går så godt som ventet, vil det som altovervejende hovedregel være en saglig opsigelsesgrund.
Skønnet over, hvilke medarbejdere der i så fald skal afskediges, tilkommer som udgangspunkt dig som arbejdsgiver, men der er visse begrænsninger. Skønnet skal være sagligt, og det er ikke lovligt at opsige de ældre medarbejdere, fordi man ønsker en yngre medarbejdergruppe, ligesom det ikke vil være lovligt at opsige en medarbejder på barselsorlov, fordi hun har haft meget fravær som følge af sin graviditet.
Der gælder andre lignende begrænsninger, og det kan derfor være en god idé at indhente juridisk rådgivning, inden I beslutter, hvem der skal opsiges, og hvad begrundelsen herfor skal være.
Opsiger du derimod en medarbejder, fordi han eller hun ikke performer godt nok, eller fordi medarbejderen har samarbejdsproblemer med sin chef eller sine kolleger, vil det ofte være nødvendigt med en advarsel, inden I skrider til opsigelse.
Opsiger du en medarbejder uden at dette er sagligt – eksempelvis fordi der ikke er givet advarsel inden, eller fordi der er lagt vægt på et ulovligt kriterium – vil medarbejderen kunne få krav på en godtgørelse.
Godtgørelsens størrelse afhænger af, om der er tale om “normal” usaglighed – altså efter funktionærloven – vil godtgørelsen kunne udgøre op til 6 måneders løn, afhængig af medarbejderens alder og anciennitet. Typisk vil godtgørelsen dog være noget mindre.
Er opsigelsen derimod i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, vil godtgørelsen typisk være i størrelsesordenen 6-12 måneders løn, afhængig af medarbejderens anciennitet og omstændighederne ved opsigelsen.
Der er dog tilfælde, hvor en opsigelse ikke forudsætter forudgående advarsel, lige som helt uacceptabel adfærd fra medarbejderens side efter omstændighederne kan begrunde en advarsel.
Vælger I at bortvise en medarbejder, betyder det, at medarbejderen kun får løn frem til bortvisningsdagen. Medarbejderen får altså ikke løn i sin opsigelsesperiode. Det betyder også, at hvis end domstol senere finder, at bortvisningen af medarbejderen var uberettiget, vil medarbejderen kunne gøre krav på løn i opsigelsesperioden og eventuelt en godtgørelse derudover.
Hvis I ønsker at få afsluttet ansættelsesforholdet, uden at skulle bekymre jer om, hvorvidt medarbejderen senere rejser krav om yderligere løn, godtgørelse, bonus, feriepenge osv., kan I overveje at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af alle krav, som medarbejderen måtte have mod jer.