Hvad betyder fritstillet?

Når en medarbejder bliver opsagt eller selv siger op, opstår spørgsmålet ofte: Skal medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, eller skal vedkommende fritstilles? Og hvad betyder fritstilling egentlig, og hvornår er det en god idé at fritstille en medarbejder?

Udgangspunktet: Pligt til at arbejde

Medarbejdere har som udgangspunkt pligt til at udføre deres almindelige arbejde i en opsigelsesperiode. Hvis man ønsker at undgå at arbejde, kan man bede om at blive fritstillet, kontraopsige med et kortere varsel eller spørge arbejdsgiver, om man kan aftale et endnu kortere opsigelsesvarsel.

En fritstilling er med andre ord en fravigelse fra udgangspunktet som er en forpligtelse til at udføre arbejde til gengæld for lønnen i opsigelsesperioden.

Definition af fritstilling

Fritstilling betyder, at medarbejderen fritages for sin arbejdspligt i opsigelsesperioden, men fortsat modtager sin sædvanlige løn og øvrige goder (eller den skattemæssige værdi af goderne). Medarbejderen skal altså ikke møde på arbejde, men har stadig krav på fuld løn indtil ansættelsesforholdets ophør.

Som arbejdsgiver har du altid ret til at fritstille en medarbejder i medfør af din ledelsesret.

Du kan vælge at fritstille medarbejderen i hele opsigelsesperioden eller kun i en del af den – og du kan betinge fritstillingen af, af medarbejderen fx afholder ferie i perioden og/eller accepterer, at det er til fuld og endelig afgørelse, så medarbejderen ikke senere kan rejse et krav om saglighedsgodtgørelse.

Forskellen på fritstilling og suspension

Fritstilling skal ikke forveksles med suspension. Ved suspension fritages medarbejderen midlertidigt fra sin arbejdspligt, typisk mens en sag undersøges, men med henblik på at medarbejderen senere vender tilbage til arbejdet.

Ved fritstilling er der derimod truffet endelig beslutning om, at ansættelsesforholdet skal ophøre, og du kan som klart udgangspunkt ikke kalde en fritstillet medarbejder tilbage på arbejde eller kræve, at medarbejderen alligevel laver nogle opgaver.

Hvis du har brug for oplysninger fra medarbejderen, kan du dog sagtens prøve at række ud, og ofte vil medarbejderen være villig til at bistå med praktiske oplysninger – men det er som sagt svært at gennemtvinge det, hvis medarbejderen ikke er samarbejdsvillig.  

Under en suspension skal medarbejderen til gengæld stå til rådighed og kan kaldes tilbage på arbejde med meget kort varsel.

Ved en fritstilling der er lang nok til både at rumme ferievarsler (3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie) og selve ferien, vil ferien som udgangspunkt anses for afholdt automatisk i fritstillingsperioden.

Er medarbejderen derimod langvarigt suspenderet, vil arbejdsgiver som udgangspunkt ikke kunne anse ferie for afholdt i perioden, medmindre det direkte aftales med medarbejderen.

Tabsbegrænsningspligt under fritstilling

Efter 3 måneder – og for alle medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven – gælder der i princippet en ulovbestemt tabsbegrænsningspligt.

Tabsbegrænsningspligt betyder, at man er forpligtet til at arbejde aktivt for, at andres tab/udgifter bliver mindsket.

Inden for ansættelsesretten betyder det blandt andet, at medarbejdere under fritstilling aktivt skal søge andet arbejde, fordi den gamle arbejdsgiver har mulighed for at modregne den nye løn i medarbejderens løn under fritstilling.

Medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, og som fritstilles ensidigt af deres arbejdsgiver, har dog ubetinget ret til løn i de første 3 måneders fritstilling. Denne regel omtales i praksis som ”minimalerstatningsreglen”.

Minimalerstatningsreglen betyder, at medarbejderen i denne periode kan opnå dobbeltløn, hvis medarbejderen får andet arbejde under fritstillingen (forudsat, at der er tale om ikke-konkurrerende arbejde).

Men efter de 3 måneder – og for alle andre – gælder, at ny løn kan modregnes i den gamle. Og hvis medarbejderen ikke aktivt søger andet arbejde (og dokumenterer det ved krav herom) kan lønnen i den resterende del af fritstillingsperioden bortfalde helt som konsekvens af den manglende opfyldelse af tabsbegrænsningspligten.

Fordele ved fritstilling

Der kan være flere gode grunde til at fritstille en medarbejder:

• Du kan bede medarbejderen om at afholde tilgodehavende ferie og feriefridage i fritstillingsperioden (eller anse ferien for afholdt automatisk, hvis fritstillingen er lang nok)
• Du kan få udleveret arbejdsredskaber, nøgler og adgangskort med det samme
• Du undgår, at en demotiveret medarbejder påvirker arbejdsmiljøet eller dine kunderelationer negativt
• Du mindsker risikoen for, at medarbejderen tager følsomme oplysninger eller kunder med sig
• Du kan give medarbejderen en bedre oplevelse i en ellers notorisk ubehagelig situation
• Du har mulighed for at spare en del af omkostninger i opsigelsesperioden, hvis medarbejderen får andet arbejde

Ulemper ved fritstilling

Fritstilling har dog også nogle ulemper:

• Du kan ikke længere trække på medarbejderens viden og kompetencer
• Du kan ikke ombestemme dig og kalde medarbejderen tilbage på arbejde
• Du kan ikke pålægge medarbejderen at besvare arbejdsrelaterede spørgsmål
• Medarbejdere, der er blevet sygemeldte i forbindelse med opsigelsen vil ofte blive raskmeldte ved en fritstilling, hvilket betyder, at din sygedagpengerefusion i opsigelsesperioden botfalder

Medarbejderens forpligtelser under fritstilling

Selvom medarbejderen er fritstillet, består loyalitetspligten stadig i opsigelsesperioden. Det betyder, at medarbejderen ikke må:

• Generelt opføre sig illoyalt eller skadeligt for arbejdsgiver, fx ved at kritisere arbejdsgiver offentligt, herunder på sociale medier, ved at forsøge at få kolleger til at sige op eller på andre måder søge at skade arbejdsgiver eller opføre sig på en måde som kan skade arbejdsgiver
• Tage ansættelse hos en konkurrent eller starte en konkurrerende virksomhed selv (medmindre andet er aftalt)
• Videregive eller misbruge fortrolige oplysninger

Hvis medarbejderen overtræder loyalitetspligten groft (det vil typisk være tilfældet, hvis medarbejderen udfører konkurrende arbejde), kan du bortvise medarbejderen med den konsekvens, at lønnen i den resterende del af opsigelsesperioden bortfalder.

Hvis det konkurrerende arbejde har stået på under hele fritstillingen, men du først opdager det efter noget tid, kan du efter omstændighederne bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft.

Praktiske råd ved fritstilling

Når du fritstiller en medarbejder, bør du:

1. Meddele fritstillingen skriftligt, så der ikke opstår tvivl om vilkårene. Dette er særligt vigtigt, hvis fritstillingen er en del af en samlet aftale, som både indeholder goder og forpligtelser for medarbejderen (fx at medarbejderen skal afholde en vis mængde ferie eller at aftalen er til ”fuld og endelig afgørelse”).
2. Præcisere, at medarbejderen fortsat er ansat og modtager løn i opsigelsesperioden – og at loyalitetspligten derfor også stadig er gældende
3. Aftale, hvordan tilbagelevering af virksomhedens ejendele skal ske

Hvis du overvejer at fritstille en medarbejder, vil jeg altid anbefale, at det sker som led i en samlet aftale, så I med det samme kan få gjort op med eventuelle krav og klagepunkter; ellers risikerer du at de kommer drypvist senere.

Hvornår bør du overveje fritstilling?

Fritstilling kan være særligt relevant at overveje, hvis:

• Du gerne vil hjælpe medarbejderen hurtigt videre
• Medarbejderen har adgang til følsomme oplysninger eller kunder
• Der er risiko for, at medarbejderen kan skade virksomhedens interesser
• Arbejdsmiljøet kan blive påvirket negativt af en opsagt medarbejder
• Du ønsker en hurtig og klar adskillelse
• Der er en risiko for, at medarbejderen efterfølgende rejser krav om saglighed, og som det kan være værd at tage en dialog om, mens medarbejderen stadig er ansat

Har du spørgsmål om fritstilling eller andre ansættelsesretlige emner, er du altid velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale om dine muligheder.

Læs også mine artikler om bortvisning af medarbejder og udeblivelse fra arbejde i opsigelsesperioden, som kan være relevante i forbindelse med overvejelser om fritstilling.