Som arbejdsgiver kan du komme i en situation, hvor du opdager, at en medarbejder har begået alvorlige forseelser, som du mener berettiger til bortvisning.
Men hvad hvis du først opdager forseelsen et godt stykke tid efter, at den er begået? Kan du så bortvise medarbejderen med tilbagevirkende kraft og kræve allerede udbetalt løn tilbage?
Kontakt advokat Lise Moth Timm
Repræsenterer du en virksomhed? Så ring til mig på 22801971 eller skriv til lise@moth-adv.dk, kom med en kort beskrivelse af din sag og oplys dit telefonnummer – så kan vi tage en indledende snak om din sag og dine muligheder.
Første samtale er uden beregning.
Og hvis I overvejer at bortvise en medarbejder, skal I handle hurtigt – ellers mister I muligheden. Så ring lige til mig i dag i stedet for i morgen.
Hovedreglen: Bortvisning har virkning fra bortvisningstidspunktet
Hovedreglen i dansk ansættelsesret er klar: En bortvisning har virkning fra det tidspunkt, hvor den meddeles til medarbejderen – ikke fra et tidligere tidspunkt.
Det betyder, at når du bortviser en medarbejder, stopper lønnen fra bortvisningstidspunktet, og medarbejderen optjener herefter ikke yderligere løn (inkl. pension, feriepenge, bonus mv.). Du skal med andre ord ”kun” betale lønnen frem til bortvisningstidspunktet.
Du kan til gengæld som klart udgangspunkt ikke kræve løn betalt tilbage af medarbejderen, lige som medarbejderen har ret til at få udbetalt lønnen optjent frem til bortvisningstidspunktet. Så hvis medarbejderen bliver bortvist den 5. i en måned, skal medarbejderen have udbetalt lønnen frem til den 5. Hvis medarbejderen derimod bliver bortvist den 28. i en måned, er det lønnen frem til den 28., der skal udbetales.
Dette princip blevet bekræftet af Højesteret i en dom fra september 2024, hvor retten fastslog, at en arbejdsgiver ikke kunne stoppe lønnen med tilbagevirkende kraft fra partshøringstidspunktet, men først fra den dag, hvor bortvisningen faktisk blev meddelt.
Hvorfor kan man ikke bortvise med tilbagevirkende kraft?
Det overordnede princip inden for lønoptjening i dansk ret er, at en medarbejder optjener ret til sin løn, når medarbejderen udfører sit arbejde, og optjent løn kan kun tilbageholdes eller kræves tilbagebetalt, hvis medarbejderen er erstatningsansvarlig over for arbejdsgiver.
Hvis arbejdsgiver utvivlsomt kan dokumentere, at en medarbejders adfærd har resulteret i en konkret udgift, kan arbejdsgiver godt modregne i tilgodehavende løn i erstatningskravet.
Men både medarbejderens ansvar for skaden og skaden/udgiftens omfang skal være relativt klare, før tilbageholdelse eller tilbagebetalingskrav kan gennemføres.
Det er i øvrigt det samme princip, der er lovfæstet i funktionærlovens § 17 a i relation til ”tantieme, gratiale eller lignende ydelser” (læs: bonus): nemlig at man ikke kan lade ansættelse på udbetalingstidspunktet været afgørende for medarbejderens ret til en løn/bonus, der er optjent af medarbejderen under ansættelsen.
Undtagelser: Hvornår kan bortvisning have tilbagevirkende kraft?
Der findes enkelte, meget begrænsede undtagelser, hvor bortvisning kan have en vis tilbagevirkende kraft.
Hvis en medarbejder er i en opsigelsesperiode og er fritstillet – og derfor ikke udfører arbejde for arbejdsgiver – og fx udfører konkurrerende arbejde under sin fritstilling uden at orientere sin arbejdsgiver om det, risikerer at blive bortvist med tilbagevirkende kraft fra det tidspunkt, hvor den konkurrerende virksomhed blev opstartet.
I denne situation er det godkendt af domstolene, at arbejdsgiver kan bortvise med tilbagevirkende kraft med den konsekvens, at yderligere lønkrav bortfalder, og efter omstændighederne – hvis det konkurrerende arbejde er stået på i flere måneder, hvor medarbejderen har modtaget løn – kræve allerede udbetalt løn tilbagebetalt af medarbejderen.
Skriv et svar