Er der særlige regler for opsigelse af medarbejdere over 50 år?

Som arbejdsgiver kan du af og til stå i den situation, at du må opsige en medarbejder, der er over 50 år, eller som har været ansat i virkelig mange år.

Måske har du hørt, at der skulle gælde særlige regler for opsigelse af ældre medarbejdere, og du er derfor usikker på, om du skal være særligt opmærksom på noget i den forbindelse – og det kan der ganske rigtigt også være.

Ingen særlige lovregler for opsigelse – men forbud mod aldersdiskrimination

Svaret er i korte træk: Nej, der findes ikke særlige lovregler, der specifikt beskytter medarbejdere over 50 år mod opsigelse.

De almindelige regler om opsigelse gælder, uanset om medarbejderen er 18, 25, 50 eller 65 år – og det samme gør i øvrigt forbuddet mod at lægge vægt på alder ved opsigelse.

Det betyder, at:

•Opsigelsesvarslet for funktionærer afhænger af anciennitet, ikke medarbejderen alder

•Kravene til saglighed i opsigelsen er de samme, uanset medarbejderens alder (om end godtgørelsen for usaglig opsigelse stiger, når medarbejderen fylder 30 år)

•Procedurerne for opsigelse er identiske for alle aldersgrupper (medmindre man har tiltrådt en overenskomst, der særligt regulerer ansættelsen for unge unde 18 år)

Omvendt er der heller ikke længere mulighed for at fastsætte et automatisk ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen opnår en vis alder.

Det var tidligere muligt at vedtage i ansættelseskontrakten, at ansættelsen ville ophøre med udgangen af den måned, hvor medarbejderen fyldte 65 år. Det blev senere hævet til 70 år, og i 2016 blev muligheden for at aftale en aldersbaseret ophørsdato helt fjernet.

Forbud mod aldersdiskrimination

Selvom der ikke er særlige regler specifikt for medarbejdere over 50 år, er det vigtigt at være opmærksom på, at forskelsbehandlingsloven forbyder diskrimination på grund af alder.

Det betyder, at du ikke må opsige en medarbejder, alene fordi vedkommende har nået en bestemt alder.

En opsigelse, der er begrundet i medarbejderens alder, vil være i strid med forskelsbehandlingsloven og kan medføre krav om godtgørelse. Godtgørelsen kan typisk udgøre 6-12 måneders løn afhængigt af ansættelsens varighed og sagens omstændigheder.

Særlige forhold, der kan være relevante

Selvom der ikke er særlige lovregler for opsigelse af medarbejdere over 50 år, er der nogle forhold, du bør være opmærksom på, hvis du har medarbejdere, der har lang anciennitet (og som derfor ofte også vil have en vis alder):

1. Fratrædelsesgodtgørelse ved lang anciennitet

Efter funktionærlovens § 2a har funktionærer med lang anciennitet ret til fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse. Dette gælder:

•Ved 12 års anciennitet: 1 måneds løn

•Ved 17 års anciennitet: 3 måneders løn

Denne regel er knyttet til anciennitet, ikke alder, men da ældre medarbejdere oftere har længere anciennitet, kan reglen have særlig relevans for medarbejdere over 50 år.

2. Overenskomstmæssige bestemmelser

Nogle overenskomster indeholder særlige bestemmelser for ældre medarbejdere. For eksempel har visse overenskomster inden for finanssektoren særlige regler om fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere over 50 år.

Derudover gælder der en generel “25-årsregel” for virksomheder, der har tiltrådt en overenskomst på DA/FH-s område (i praksis “med en rød overenskomst”).

Hvis disse virksomheder har medarbejdere med mere end 25 års erfaring, skal de i tilfælde af nedskæringer tage særligt hensyn til medarbejderne. Og virksomheden skal i denne situation kunne bevise, at der ikke har været mulighed for at opsige en medarbejder med kortere anciennitet i stedet for medarbejderen, der er omfattet af 25-årsreglen.

25-årsreglen giver med andre ord en særlig beskyttelse ved opsigelser på grund af nedskæringer eller omstruktureringer.

3. Alderssammensætning ved nedskæringer

Ved afskedigelser, der skyldes virksomhedens forhold (f.eks. nedskæringer), og hvor flere medarbejdere opsiges, gælder forbuddet mod aldersdiskrimination også.

Selvom det kan virke naturligt, må du heller ikke i dette tilfælde lægge vægt på medarbejdernes alder; heller ikke selvom formålet måske kan være fornuftigt nok (sikre en større spredning aldersmæssigt, fremtidssikre virksomheden etc.). Det vil være direkte aldersdiskrimination og dermed i strid med forskelsbehandlingsloven.

Bemærk i den forbindelse, at der er eksempler i på, at Ligebehandlingsnævnet har sager om nedskæringer har lagt vægt på, om der er en overvægt af ældre medarbejder blandt i de opsagte i forhold til de tilbageværende som et element i vurderingen af, om der er sket aldersdiskrimination ved udvælgelsen af de opsagte medabejdere.

Så selvom I ikke må lægge vægt på medarbejdernes alder ved udvælgelsen, bør I alligevel overveje, om der er en overvægt af ældre medarbejdere blandt de opsagt, og om dette kan begrundes og forklares sagligt i de kriterier, I har lagt vægt på ved udvælgelsen.

Praktiske råd ved opsigelse af ældre medarbejde

Når du opsiger en medarbejder over 50 år, er det altid en god idé at overveje følgende (hvilket det i øvrigt altid er):

1.Sikre, at opsigelsen er sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold

2.Dokumentere grundlaget for opsigelsen grundigt

3.Undersøge, om medarbejderen har ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven

4.Tjekke, om der er særlige bestemmelser i en eventuel overenskomst (25-årsregel, særlige godtgørelsesbestemmelser, o.lign.)

5.Overveje, om der er mulighed for at tilbyde nedsat tid, anden stilling eller lignende alternativer til opsigelse (hvis det er relevant)

Konklusion

Der findes ikke særlige lovregler, der specifikt beskytter medarbejdere over 50 år mod opsigelse. De almindelige regler om opsigelse gælder uanset alder.

Dog er det vigtigt at være opmærksom på forbuddet mod aldersdiskrimination, reglerne om fratrædelsesgodtgørelse ved lang anciennitet og eventuelle særlige bestemmelser i overenskomster.

Ved at følge de almindelige regler for opsigelse og være opmærksom på disse forhold, kan du som arbejdsgiver minimere risikoen for tvister i forbindelse med opsigelse af ældre medarbejdere.