Forfatter: Lise

  • Bortvisning af medarbejder for tyveri

    Tyveri fra arbejdspladsen er desværre ikke så sjælendt, som man kunne ønske, og selvom jeg ikke har mange sager om emnet, så har jeg efterhånden haft nogle stykker.

    I nogle tilfælde har vi kunnet bortvise den pågældende medarbejder og i bedste fald har medarbejderen indvilget i, at betale de tilegnede beløb eller værdien af de bortfjernede varer tilbage – enten på én gang eller over en periode.

    Andre gange giver bortvisningen anledning til sværdslag og retssalger.

    Og så er der de gange, hvor jeg må fraråde en bortvisning, fordi bevismængden er for tynd eller hviler på indikationer.

    Det er altid en konkret vurdering, om et forhold kan give anledning til en bortvisning af en medarbejder, men herunder kommer nogle generelle tommelfingerregler.

    Kontakt advokat Lise Moth Timm

    Skriv til mig på 22801971 eller lise@moth-adv.dk, kom med en kort beskrivelse af din sag og oplys dit telefonnummer – så kan vi tage en indledende snak om din sag og dine muligheder.

    Første samtale er uden beregning.

    En uberettiget bortvisning kan blive en dyr fornøjelse. Men en berettiget bortvisning kan spare dig mange penge i opsigelsesvarsler, godtgørelser, og eventuelt tilbageholdte feriepenge (men vær obs her, for det kræver i særklasse sikkerhed).

    Valget er ikke nødvendigvis let – men skal gå hurtigt. Ellers kan du forspilde muligheden for at bortvise ved passivitet.

    Hvis en medarbejderen beviseligt har taget værdier, beløb, værdigenstande, dele fra varelager mv. fra sin arbejdsplads – enten fra sine kolleger eller sin arbejdsgiver – kan du berettiget bortvise vedkommende. 

    Der er principielt ingen minimumsgrænse for, hvor lidt medarbejderen kan bortvises for at have tilegnet sig.

    Men det bør selvfølgelig spille en rolle, om vi taler om en enkelt rulle toiletpapir, eller om der er tale om varer til en langt højere værdi, når man skal vælge sanktion – og ikke mindst om forholdet skal føre til politianmeldelse. . 

    Når det er sagt, så kan tillidsbruddet været det samme uanset værdien, og det vil være tillidsbruddet, der begrunder bortvisningen. 

    Er der styr på beviserne?

    Du kan være nok så sikker på, at en given medarbejder har stjålet fra dig.

    Men kan du bevise det? Kan du bevise, at noget (og i givet fald hvad) er blevet taget? Kan du bevise, hvem der har gjort det? Eller er du “bare” sikker? 

    De spørgsmål bør du altid stille dig selv eller få hjælp til at overveje, før du gennemfører en bortvisning.

    For en meget stærk mistanke vil ofte kun kunne bruges, hvis medarbejderen har skyldfølelse nok til at indrømme forholdet. Hvis medarbejderen nægter, vil du givetvis få svært ved at overbevise en fagforening eller en dommer om, at medarbejderen rent faktisk har gjort det, du påstår. 

    Uanset hvor sikker du føler dig.

    Passivitet?

    Hvor længe er det siden, medarbejderen (sidst) tog noget? Ligger forholdet langt tilbage i tid, kan du være nødt til at undersøge nærmere, om det er sket flere gange, eller om der har været tale om en engangsforseelse.

    Jo længere tid, der går, fra medarbejderen har begået sin brøde, des sværere er det at gennemføre en bortvisning.

    Men tyveri fra arbejdspladsen er dog generelt så væsentligt, at en passivitetsvurdering først vil spille en rolle, fra det tidspunkt arbejdsgiver bliver bekendt med forholdet.

    Hvis medarbejderen godt ved, at det der er sket, er ulovligt, og medarbejderen har held til at skjule det i en periode, vil en bortvisning typisk godt ske, selvom forholdet ligger længere tilbage; fordi medarbejderen ikke har nogen grund til at tro, at arbejdsgiver har accepteret forholdet.

    Men når arbejdsgiver først får kendskab til et tyveri, skal der til gengæld handles hurtigt.

    Formulering af bortvisningen – “tyveri” eller “tilegnelse af midler”

    Vær meget opmærksom på, hvordan du formulerer bortvisningsskrivelsen. Hvis du anvender begreber fra straffeloven (tyveri, underslæb osv.) risikerer du nemlig i værste fald, at bortvisningen vil kunne blive underkendt, hvis medarbejderen bliver frikendt i straffesagen. 

    Og husk, at bevisbyrden i straffesager er “uskyldig til det modsatte er bevist” – det samme gør sig ikke gældende i civilretlige sager (fx en retssag om berettigelsen af en bortvisning). 

    Så beskriv den kritisable adfærd (“har tilegnet sig/bortfjernet midler/varer/det konkrete beløb/mv. fra arbejdsgiver og på den måde væsentligt misligholdt sit ansættelsesforhold”), men lad være med at kvalificere den strafferetligt; lad være med at bruge begreber fra straffeloven, selvom det måske føles mest naturligt. Så er du bedre sikret, og hvis du er heldig, føler medarbejderen måske også en mindre trang til at rense sit navn gennem en retssag.

    Er der undskyldende omstændigheder, som skal tages i betragtning?

    Selvom der principielt ikke er nogen minimumsgrænse for, hvor lidt man som medarbejder kan tilegne sig fra sin arbejdsgiver, så bør du alligevel altid overveje følgende.

    Er der tale om effekter, der skal bruges i medarbejderens arbejde? Fx kontorartikler til funktionærer, der arbejder hjemmefra eller deltager i møder og i den forbindelse tager noter. Eller arbejdsredskaber, en håndværker skal bruge for at kunne udføre en opgave? 

    I disse tilfælde vil spørgsmålet om bortvisning typisk også kun opstå, hvis medarbejderen tager uforholdsmæssigt meget med, og det er sjældent, at jeg skal håndtere sager om tilegnelse af redskaber (før udløbet af en opsigelsesperiode – når en opsigelsesperiode er udløbet, og redskaber skal returneres, er det et andet spørgsmål). 

    Et andet forhold, der bør overvejes, er, om medarbejderen kan have fået en berettiget idé om, at handlingen var OK. Hvis en juniormedarbejder med adgang til fødevarer eksempelvis ser en seniormedarbejder spise eller drikke arbejdsgivers varer, eller det måske ligefrem italesættes at en mellemleder, at “det må man godt”, kan det være nødvendigt med en advarsel eller en indskærpelse af et eventuelt forbud, før man skrider til bortvisning af juniormedarbejderen. 

    Men anderledes kan det selvfølgelig forholde sig med seniormedarbejderen; især hvis handlingen er direkte i strid med arbejdsgivers politikker.

    Og man har principielt ikke ret til at stjæle, bare fordi de andre børn stjæler. Ikke engang hvis de andre børn er nærmeste leder.

    Skal medarbejderen suspenderes, mens forholdet undersøges?

    Hvis det er nødvendigt at undersøge et forhold nærmere, før I kan vide jer sikre på, at en medarbejder rent faktisk har gjort det, i mistænker ham/hende for, vil det være en god idé at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen foretages.

    Ved at suspendere medarbejderen, suspenderer man også passivitetsvirkningen – forstået på den med, at ved at suspendere en medarbejder under mistanke, køber man sig mere tid, før muligheden for at bortvise fortabes ved passivitet.

    For så længe medarbejderen er hjemsendt under mistanke, er det svært for medarbejderen at påstå, at han eller hun har fået en berettiget forventning om, at arbejdsgiver har accepteret “brøden”.

    Medarbejderen har ret til at modtage løn i suspensionsperioden, og det er derfor i alles interesse, at den er så kort som muligt, og at de relevante forhold undersøges hurtigt, så du kan træffe en beslutning.

  • Sygdom under ferie og funktionærloven

    Hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af ferie, afhænger medarbejderens rettigheder i den forbindelse af, om medarbejderen bliver syg før eller efter feriens begyndelse.

    Reglerne om erstatningsferie mv. på grund af sygdom følger af ferieloven, og gælder derfor alle medarbejdere, uanset om det er omfattet af funktionærloven eller ej. (mere…)

  • Løn under sygdom for funktionærer

    Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har ret til løn under sygdom.

    Retten til løn under sygdom gælder fra 1. sygedrag og frem til sidste – eller frem til medarbejderen fratræder og kan ikke gøres betinget af en karensperioden eller prøveperiode. (mere…)

  • Fratrædelsesgodtgørelse for funktionærer

    Hvis en medarbejder har været ansat i den samme virksomhed i mange år, men bliver opsagt af sin arbejdsgiver i slutningen af sit arbejdsliv, kan have svært ved at finde ny beskæftigelse.

    Det er baggrunden for funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse. (mere…)

  • Opsigelsesvarsler for funktionærer

    Funktionærloven indeholder bestemte varsler, som skal overholdes, hvis du overvejer at opsige en funktionæransat medarbejder. Opsigelsesvarslets længde afhænger af, hvor lang tid medarbejderen har været ansat i virksomheden.

    Hvis medarbejderen har været ansat i en ikke-funktionærstilling i en periode – typisk i den første del af ansættelsesforholdet – skal denne del af ansættelsen kun tælles med, hvis det er særligt aftalt med medarbejderen. (mere…)

  • Kompensation ved konkurrenceklausul

    Tidligere gjaldt reglerne om kompensation kun for medarbejdere, der var omfattet af funktionærloven.

    Men den 1. januar 2016 trådte den nye ansættelsesklausullov i kraft. Den nye lov gælder alle medarbejdere, så det er ikke længere kun funktionærer, der har krav på kompensation ved påtagelsen af en konkurrenceklausul eller en kundeklausul – det har alle medarbejdere i dag. (mere…)

  • Opsigelse som følge af sygdom

    Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald. Det betyder, at du ikke kan opsige en medarbejder alene fordi medarbejderen er blevet syg. Funktionærloven bestemmer desuden, at medarbejderen har ret til sin sædvanlige løn under sin sygemelding – uanset længden af medarbejderens sygemelding. (mere…)

  • Hvad er fordelen ved en konkurrence- og/eller en kundeklausul (ansættelsesklausuler)?

    Konkurrence- og kundeklausuler er dyre. Og i markedsføringsloven findes der et generelt forbud mod, at medarbejdere – også de, der ikke er omfattet af en konkurrenceklausul – udnytter viden, som medarbejderen har opnået som led i sit arbejde – uanset om medarbejderen har opnået denne viden berettiget eller uberettiget. Så hvorfor kan det være nødvendigt med en konkurrence- eller kundeklausul? (mere…)

  • Ansættelseskontrakt til funktionærer

    Når du har ansat en funktionær, har funktionæren krav på en ansættelseskontrakt.

    Det er ikke så vigtigt, at der er tale om en reel kontrakt, som begge parter underskriver, eller om der blot er tale om et ensidigt dokument, hvor du som arbejdsgiver oplyser medarbejderen om, hvilke vilkår der er gældende for ansættelsesforholdet.

    Det er dog en god idé at sikre dig medarbejderens underskrift på ansættelseskontrakten, for på den måde at sikre, at medarbejderen har læst og accepteret vilkårene – eller i hvert fald skriver under på, at han eller hun har læst dem.

    Kravene til ansættelseskontrakter findes for alle medarbejdere i ansættelsesbevisloven.

    Ansættelsesbevisloven

    Ansættelsesbevisloven fastslår, at medarbejderen senest skal have udleveret en ansættelseskontrakt 1 måned efter, at medarbejderen har påbegyndt arbejdet.

    Ansættelseskontrakten skal indeholde en række specifikke oplysninger, nemlig:

    • Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
    • Medarbejderens arbejdssted.
    • Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
    • Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
    • Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. Er ansættelsen tidsubestemt, er det tilstrækkeligt at skrive begyndelsestidspunktet.
    • Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
    • Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
    • Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets begyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
    • Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
    • Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

    Ud over ovennævnte forhold, som altid skal omtales i ansættelseskontrakten, skal ansættelseskontrakten indeholde alle øvrige væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

    Hvis eksempelvis medarbejderen er omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, skal disse klausuler være skriftlige og fremgå af ansættelseskontrakten for at være gyldige.

    Hvis medarbejderens ansættelsesforhold reguleres af en overenskomst, vil det i visse tilfælde være tilstrækkeligt at henvise til overenskomstens regler vedrørende eksempelvis opsigelsesvarsler, reglerne om løn under barsel og lignende.

    Det er imidlertid en forudsætning, at medarbejderen kan slå direkte op i overenskomsten og finde sine rettigheder. Det er altså ikke nok at henvise til en overenskomst i forhold til angivelsen af medarbejderens løn, da de færreste overenskomster (om nogen), indeholder de specifikke lønniveauer for forskellige medarbejdere.

    Tværtimod vil den enkelte medarbejders løn typisk blive sammensat ud fra en grundløn samt en  række forskellige tillæg, der afhænger af medarbejderens kvalifikationer, relevante uddannelse(-r), kurser, funktioner på virksomheden etc. Derfor kan medarbejderen ikke få oplysninger om sin egen konkrete løn ved at slå op i overenskomsten.

    Ændringer

    Hvis der sker ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår under ansættelsen, har medarbejderen ret til en opdateret ansættelseskontrakt, hvor de nye forhold fremgår.

    Hvis eksempelvis medarbejderen stiger i løn, går ned (eller op) i tid, skifter arbejdsplads eller bliver forfremmet, skal medarbejderen have oplysning om de nye vilkår senest 30 dage efter, at de træder i kraft.

    Oplysningerne kan enten gives i en hel ny ansættelseskontrakt, eller du kan vælge at udstede et tillæg til medarbejderens nuværende ansættelseskontrakt.

    Ifølge ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på ovennævnte oplysninger i et samlet dokument, men hvis du har udleveret de nye oplysninger i et tillæg til medarbejderens ansættelseskontrakt, vil medarbejderen formentlig ikke kunne få ret til en godtgørelse, jf. nedenfor, fordi han eller hun faktisk har modtaget oplysningerne.

    Mangelfuldt ansættelsesbevis

    Hvis en medarbejder ikke får sin ansættelseskontrakt, hvis ansættelseskontrakten indeholder fejl eller, hvis mangler oplysninger, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse.

    Godtgørelsen størrelse afhænger af følgende forhold:

    • Har medarbejderen bedt om en ansættelseskontrakt/en korrekt ansættelseskontrakt?
    • Har fejlen eller manglen givet anledning til misforståelser eller tvist mellem parterne?
    • Er fejlen eller manglen udtryk for et forsøg på at snyde medarbejderen for lovmæssige rettigheder?

    Gør et af ovenstående forhold sig gældende, vil det tale for en godtgørelse i den høje ende. Omvendt, kan følgende momenter tale for en nedsættelse af godtgørelsen:

    • Fejlen eller manglen er undskyldelig, og/eller
    • Fejlen eller manglen har ikke haft nogen betydning i praksis for medarbejderen.

    Godtgørelser for manglende eller fejlbehæftede ansættelseskontrakter ligger typisk mellem 1.000 kr. og 10.000 kr., men kan i grovere tilfælde være op til 25.000 kr.

    Ansættelsesbevisloven indeholder desuden adgang til at tilkende medarbejdere godtgørelser på op til 20 ugers løn, men det er forbeholdt rigtig grove tilfælde.

  • Bortvisning af medarbejder efter funktionærloven

    En bortvisning er det samme som en ophævelse af ansættelseskontrakten uden varsel (eller “med øjeblikkeligt varsel”). (mere…)