Tyveri fra arbejdspladsen er desværre ikke så sjælendt, som man kunne ønske, og selvom jeg ikke har mange sager om emnet, så har jeg efterhånden haft nogle stykker.
I nogle tilfælde har vi kunnet bortvise den pågældende medarbejder og i bedste fald har medarbejderen indvilget i, at betale de tilegnede beløb eller værdien af de bortfjernede varer tilbage – enten på én gang eller over en periode.
Andre gange giver bortvisningen anledning til sværdslag og retssalger.
Og så er der de gange, hvor jeg må fraråde en bortvisning, fordi bevismængden er for tynd eller hviler på indikationer.
Det er altid en konkret vurdering, om et forhold kan give anledning til en bortvisning af en medarbejder, men herunder kommer nogle generelle tommelfingerregler.
Kontakt advokat Lise Moth Timm
Skriv til mig på 22801971 eller lise@moth-adv.dk, kom med en kort beskrivelse af din sag og oplys dit telefonnummer – så kan vi tage en indledende snak om din sag og dine muligheder.
Første samtale er uden beregning.
En uberettiget bortvisning kan blive en dyr fornøjelse. Men en berettiget bortvisning kan spare dig mange penge i opsigelsesvarsler, godtgørelser, og eventuelt tilbageholdte feriepenge (men vær obs her, for det kræver i særklasse sikkerhed).
Valget er ikke nødvendigvis let – men skal gå hurtigt. Ellers kan du forspilde muligheden for at bortvise ved passivitet.
Hvis en medarbejderen beviseligt har taget værdier, beløb, værdigenstande, dele fra varelager mv. fra sin arbejdsplads – enten fra sine kolleger eller sin arbejdsgiver – kan du berettiget bortvise vedkommende.
Der er principielt ingen minimumsgrænse for, hvor lidt medarbejderen kan bortvises for at have tilegnet sig.
Men det bør selvfølgelig spille en rolle, om vi taler om en enkelt rulle toiletpapir, eller om der er tale om varer til en langt højere værdi, når man skal vælge sanktion – og ikke mindst om forholdet skal føre til politianmeldelse. .
Når det er sagt, så kan tillidsbruddet været det samme uanset værdien, og det vil være tillidsbruddet, der begrunder bortvisningen.
Er der styr på beviserne?
Du kan være nok så sikker på, at en given medarbejder har stjålet fra dig.
Men kan du bevise det? Kan du bevise, at noget (og i givet fald hvad) er blevet taget? Kan du bevise, hvem der har gjort det? Eller er du “bare” sikker?
De spørgsmål bør du altid stille dig selv eller få hjælp til at overveje, før du gennemfører en bortvisning.
For en meget stærk mistanke vil ofte kun kunne bruges, hvis medarbejderen har skyldfølelse nok til at indrømme forholdet. Hvis medarbejderen nægter, vil du givetvis få svært ved at overbevise en fagforening eller en dommer om, at medarbejderen rent faktisk har gjort det, du påstår.
Uanset hvor sikker du føler dig.
Passivitet?
Hvor længe er det siden, medarbejderen (sidst) tog noget? Ligger forholdet langt tilbage i tid, kan du være nødt til at undersøge nærmere, om det er sket flere gange, eller om der har været tale om en engangsforseelse.
Jo længere tid, der går, fra medarbejderen har begået sin brøde, des sværere er det at gennemføre en bortvisning.
Men tyveri fra arbejdspladsen er dog generelt så væsentligt, at en passivitetsvurdering først vil spille en rolle, fra det tidspunkt arbejdsgiver bliver bekendt med forholdet.
Hvis medarbejderen godt ved, at det der er sket, er ulovligt, og medarbejderen har held til at skjule det i en periode, vil en bortvisning typisk godt ske, selvom forholdet ligger længere tilbage; fordi medarbejderen ikke har nogen grund til at tro, at arbejdsgiver har accepteret forholdet.
Men når arbejdsgiver først får kendskab til et tyveri, skal der til gengæld handles hurtigt.
Formulering af bortvisningen – “tyveri” eller “tilegnelse af midler”
Vær meget opmærksom på, hvordan du formulerer bortvisningsskrivelsen. Hvis du anvender begreber fra straffeloven (tyveri, underslæb osv.) risikerer du nemlig i værste fald, at bortvisningen vil kunne blive underkendt, hvis medarbejderen bliver frikendt i straffesagen.
Og husk, at bevisbyrden i straffesager er “uskyldig til det modsatte er bevist” – det samme gør sig ikke gældende i civilretlige sager (fx en retssag om berettigelsen af en bortvisning).
Så beskriv den kritisable adfærd (“har tilegnet sig/bortfjernet midler/varer/det konkrete beløb/mv. fra arbejdsgiver og på den måde væsentligt misligholdt sit ansættelsesforhold”), men lad være med at kvalificere den strafferetligt; lad være med at bruge begreber fra straffeloven, selvom det måske føles mest naturligt. Så er du bedre sikret, og hvis du er heldig, føler medarbejderen måske også en mindre trang til at rense sit navn gennem en retssag.
Er der undskyldende omstændigheder, som skal tages i betragtning?
Selvom der principielt ikke er nogen minimumsgrænse for, hvor lidt man som medarbejder kan tilegne sig fra sin arbejdsgiver, så bør du alligevel altid overveje følgende.
Er der tale om effekter, der skal bruges i medarbejderens arbejde? Fx kontorartikler til funktionærer, der arbejder hjemmefra eller deltager i møder og i den forbindelse tager noter. Eller arbejdsredskaber, en håndværker skal bruge for at kunne udføre en opgave?
I disse tilfælde vil spørgsmålet om bortvisning typisk også kun opstå, hvis medarbejderen tager uforholdsmæssigt meget med, og det er sjældent, at jeg skal håndtere sager om tilegnelse af redskaber (før udløbet af en opsigelsesperiode – når en opsigelsesperiode er udløbet, og redskaber skal returneres, er det et andet spørgsmål).
Et andet forhold, der bør overvejes, er, om medarbejderen kan have fået en berettiget idé om, at handlingen var OK. Hvis en juniormedarbejder med adgang til fødevarer eksempelvis ser en seniormedarbejder spise eller drikke arbejdsgivers varer, eller det måske ligefrem italesættes at en mellemleder, at “det må man godt”, kan det være nødvendigt med en advarsel eller en indskærpelse af et eventuelt forbud, før man skrider til bortvisning af juniormedarbejderen.
Men anderledes kan det selvfølgelig forholde sig med seniormedarbejderen; især hvis handlingen er direkte i strid med arbejdsgivers politikker.
Og man har principielt ikke ret til at stjæle, bare fordi de andre børn stjæler. Ikke engang hvis de andre børn er nærmeste leder.
Skal medarbejderen suspenderes, mens forholdet undersøges?
Hvis det er nødvendigt at undersøge et forhold nærmere, før I kan vide jer sikre på, at en medarbejder rent faktisk har gjort det, i mistænker ham/hende for, vil det være en god idé at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen foretages.
Ved at suspendere medarbejderen, suspenderer man også passivitetsvirkningen – forstået på den med, at ved at suspendere en medarbejder under mistanke, køber man sig mere tid, før muligheden for at bortvise fortabes ved passivitet.
For så længe medarbejderen er hjemsendt under mistanke, er det svært for medarbejderen at påstå, at han eller hun har fået en berettiget forventning om, at arbejdsgiver har accepteret “brøden”.
Medarbejderen har ret til at modtage løn i suspensionsperioden, og det er derfor i alles interesse, at den er så kort som muligt, og at de relevante forhold undersøges hurtigt, så du kan træffe en beslutning.