Forfatter: Lise

Hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af ferie, afhænger medarbejderens rettigheder i den forbindelse af, om medarbejderen bliver syg før eller efter feriens begyndelse.

Reglerne om erstatningsferie mv. på grund af sygdom følger af ferieloven, og gælder derfor alle medarbejdere, uanset om det er omfattet af funktionærloven eller ej. Læs videre “Sygdom under ferie og funktionærloven”

Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har ret til løn under sygdom.

Retten til løn under sygdom gælder fra 1. sygedrag og frem til sidste – eller frem til medarbejderen fratræder og kan ikke gøres betinget af en karensperioden eller prøveperiode. Læs videre “Løn under sygdom for funktionærer”

Hvis en medarbejder har været ansat i den samme virksomhed i mange år, men bliver opsagt af sin arbejdsgiver i slutningen af sit arbejdsliv, kan have svært ved at finde ny beskæftigelse.

Det er baggrunden for funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse. Læs videre “Fratrædelsesgodtgørelse for funktionærer”

Funktionærloven indeholder bestemte varsler, som skal overholdes, hvis du overvejer at opsige en funktionæransat medarbejder. Opsigelsesvarslets længde afhænger af, hvor lang tid medarbejderen har været ansat i virksomheden.

Hvis medarbejderen har været ansat i en ikke-funktionærstilling i en periode – typisk i den første del af ansættelsesforholdet – skal denne del af ansættelsen kun tælles med, hvis det er særligt aftalt med medarbejderen. Læs videre “Opsigelsesvarsler for funktionærer”

Tidligere gjaldt reglerne om kompensation kun for medarbejdere, der var omfattet af funktionærloven.

Men den 1. januar 2016 trådte den nye ansættelsesklausullov i kraft. Den nye lov gælder alle medarbejdere, så det er ikke længere kun funktionærer, der har krav på kompensation ved påtagelsen af en konkurrenceklausul eller en kundeklausul – det har alle medarbejdere i dag. Læs videre “Kompensation ved konkurrenceklausul”

Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald. Det betyder, at du ikke kan opsige en medarbejder alene fordi medarbejderen er blevet syg. Funktionærloven bestemmer desuden, at medarbejderen har ret til sin sædvanlige løn under sin sygemelding – uanset længden af medarbejderens sygemelding. Læs videre “Opsigelse som følge af sygdom”

Når du har ansat en funktionær, har funktionæren krav på en ansættelseskontrakt.

Det er ikke så vigtigt, at der er tale om en reel kontrakt, som begge parter underskriver, eller om der blot er tale om et ensidigt dokument, hvor du som arbejdsgiver oplyser medarbejderen om, hvilke vilkår der er gældende for ansættelsesforholdet.

Det er dog en god idé at sikre dig medarbejderens underskrift på ansættelseskontrakten, for på den måde at sikre, at medarbejderen har læst og accepteret vilkårene – eller i hvert fald skriver under på, at han eller hun har læst dem.

Kravene til ansættelseskontrakter findes for alle medarbejdere i ansættelsesbevisloven.

Ansættelsesbevisloven

Ansættelsesbevisloven fastslår, at medarbejderen senest skal have udleveret en ansættelseskontrakt 1 måned efter, at medarbejderen har påbegyndt arbejdet.

Ansættelseskontrakten skal indeholde en række specifikke oplysninger, nemlig:

• Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
• Medarbejderens arbejdssted.
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. Er ansættelsen tidsubestemt, er det tilstrækkeligt at skrive begyndelsestidspunktet.
• Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
• Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets begyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Ud over ovennævnte forhold, som altid skal omtales i ansættelseskontrakten, skal ansættelseskontrakten indeholde alle øvrige væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Hvis eksempelvis medarbejderen er omfattet af en konkurrence- eller kundeklausul, skal disse klausuler være skriftlige og fremgå af ansættelseskontrakten for at være gyldige.

Hvis medarbejderens ansættelsesforhold reguleres af en overenskomst, vil det i visse tilfælde være tilstrækkeligt at henvise til overenskomstens regler vedrørende eksempelvis opsigelsesvarsler, reglerne om løn under barsel og lignende.

Det er imidlertid en forudsætning, at medarbejderen kan slå direkte op i overenskomsten og finde sine rettigheder. Det er altså ikke nok at henvise til en overenskomst i forhold til angivelsen af medarbejderens løn, da de færreste overenskomster (om nogen), indeholder de specifikke lønniveauer for forskellige medarbejdere.

Tværtimod vil den enkelte medarbejders løn typisk blive sammensat ud fra en grundløn samt en  række forskellige tillæg, der afhænger af medarbejderens kvalifikationer, relevante uddannelse(-r), kurser, funktioner på virksomheden etc. Derfor kan medarbejderen ikke få oplysninger om sin egen konkrete løn ved at slå op i overenskomsten.

Ændringer

Hvis der sker ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår under ansættelsen, har medarbejderen ret til en opdateret ansættelseskontrakt, hvor de nye forhold fremgår.

Hvis eksempelvis medarbejderen stiger i løn, går ned (eller op) i tid, skifter arbejdsplads eller bliver forfremmet, skal medarbejderen have oplysning om de nye vilkår senest 30 dage efter, at de træder i kraft.

Oplysningerne kan enten gives i en hel ny ansættelseskontrakt, eller du kan vælge at udstede et tillæg til medarbejderens nuværende ansættelseskontrakt.

Ifølge ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på ovennævnte oplysninger i et samlet dokument, men hvis du har udleveret de nye oplysninger i et tillæg til medarbejderens ansættelseskontrakt, vil medarbejderen formentlig ikke kunne få ret til en godtgørelse, jf. nedenfor, fordi han eller hun faktisk har modtaget oplysningerne.

Mangelfuldt ansættelsesbevis

Hvis en medarbejder ikke får sin ansættelseskontrakt, hvis ansættelseskontrakten indeholder fejl eller, hvis mangler oplysninger, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse.

Godtgørelsen størrelse afhænger af følgende forhold:

• Har medarbejderen bedt om en ansættelseskontrakt/en korrekt ansættelseskontrakt?
• Har fejlen eller manglen givet anledning til misforståelser eller tvist mellem parterne?
• Er fejlen eller manglen udtryk for et forsøg på at snyde medarbejderen for lovmæssige rettigheder?

Gør et af ovenstående forhold sig gældende, vil det tale for en godtgørelse i den høje ende. Omvendt, kan følgende momenter tale for en nedsættelse af godtgørelsen:

• Fejlen eller manglen er undskyldelig, og/eller
• Fejlen eller manglen har ikke haft nogen betydning i praksis for medarbejderen.

Godtgørelser for manglende eller fejlbehæftede ansættelseskontrakter ligger typisk mellem 1.000 kr. og 10.000 kr., men kan i grovere tilfælde være op til 25.000 kr.

Ansættelsesbevisloven indeholder desuden adgang til at tilkende medarbejdere godtgørelser på op til 20 ugers løn, men det er forbeholdt rigtig grove tilfælde.

En bortvisning er det samme som en ophævelse af ansættelseskontrakten uden varsel (eller “med øjeblikkeligt varsel”). Læs videre “Bortvisning af medarbejder efter funktionærloven”