Løn under sygdom for funktionærer

Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har ret til løn under sygdom.

Retten til løn under sygdom gælder fra 1. sygedrag og frem til sidste – eller frem til medarbejderen fratræder og kan ikke gøres betinget af en karensperioden eller prøveperiode.

Medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har desuden ret til løn under sygdom uafbrudt under deres sygefravær, uanset baggrunden for sygefraværet.

Dog kan en medarbejder, der bevidst kommer til skade for at blive sygemeldt, miste retten til løn under sygdom, men det er en meget snæver undtagelse, og almindelige risikobetonet adfærd vil ikke være tilstrækkeligt.

En medarbejder, der bliver syg af rygning, fedme, kommer til skade på en skiferie eller lignende, er således ikke selv skyld i det i en sådan grad, at de kan miste retten til løn under sygdom.

Generelt skal arbejdsgiver desuden være meget forsigtig med at nægte at udbetale løn til en sygemeldt medarbejder, fordi manglende lønudbetaling generelt er en væsentlig misligholdelse, der kan resultere i krav om både erstatning og godtgørelse.

Lønnens størrelse under sygdom

Medarbejderen har ret til sin sædvanlige løn under sygdom. Det vil sige, at medarbejderen har ret til sin grundløn, pension og andre løndele, herunder provision.

I forhold til provision gælder det, at medarbejderen under sin sygdom har ret til den provision, som medarbejderen må forventes at ville have optjent, hvis medarbejderen ikke havde været syg.

Det betyder, at du er nødt til at tage højde for eventuelle sæsonmæssige udsving, og det vil derfor ikke altid være nok at udbetale et gennemsnitligt beløb.

Hvis eksempelvis medarbejderen er syg i december, og december normalt er den måned, hvor medarbejderen optjener mest provision, vil medarbejderens sygeløn skulle reflektere denne forventede stigning. Er medarbejderen omvendt syg i en periode, hvor der normalt er meget stille og ikke bliver optjent ret meget provision – eksempelvis i juli – har medarbejderen ikke krav på, at lønnen under hans eller hendes sygdom skal være den samme som i de travle måneder op til sygemeldingen.

Det er desuden kun medarbejderens fast påregnelige løn, der skal udbetales. Medarbejderen har således som klart udgangspunkt ikke ret til betaling for overarbejde under sin sygdom, selvom medarbejderen normalt arbejder over og måske endda fast har en forventning om, at han eller hun ville have haft overarbejde, hvis ikke sygemeldingen var kommet i vejen.

Refusion

Når en medarbejder har været syg i mere end 30 dage i træk (“arbejdsgiverperioden”), kan du få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens hjemkommune, da medarbejderen modtager løn under sygdom.

Din ret som arbejdsgiver til refusion af sygedagpenge er afledt af medarbejderens ret til sygedagpenge. Det betyder, at retten til refusion af sygedagpenge forudsætter, at medarbejderen har ret hertil.

I praksis kan dette blive et problem, hvis medarbejderen ikke medvirker til kommunens udredning af sygdommen. Medarbejderens hjemkommune har nemlig pligt til at søge afklaret, om medarbejderen er sygemeldt generelt over for arbejdsmarkedet eller om sygemeldingen kun er i forhold til en konkret arbejdsgiver.

Derudover søger kommunen afklaret, om medarbejderen kan hjælpes tilbage på arbejdsmarkedet gennem eventuelle foranstaltninger, som typisk vil blive iværksat i samarbejde mellem virksomheden, medarbejderen og kommunen.

Kommunens udredning forudsætter, at medarbejderen medvirker hertil – blandt andet ved at udfylde en række spørgeskemaer, som bliver sendt direkte hjem til medarbejderen.

Hvis medarbejderen ikke medvirker til kommunens udredning, kan medarbejderen miste retten til sygedagpenge – hvilket betyder, at du mister retten til refusion.

Det er imidlertid muligt at lade den manglende refusion af sygedagpenge, der skyldes manglende medvirken fra medarbejderens side, blive modregnet i medarbejderens løn under sygefraværet.

Medarbejderen skal dog være varslet herom, inden der sker modregning, og det kan med fordel skrives ind i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Da du skal betale medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven løn under sygdom, skal du anmelde medarbejderens sygefravær til Udbetaling Danmark senest 5 uger fra første sygedag, for at modtage refusion af sygedagpenge.

Kronisk syge medarbejdere

Hvis du har en medarbejder, der har fået konstateret en kronisk sygdom, som giver anledning til meget fravær, kan du overveje at anmode medarbejderens hjemkommune om en såkaldt § 56-aftale.

En § 56-aftale indebærer, at du kan få sygedagpengerefusion fra medarbejderens første sygedag. Den almindelige arbejdsgiverperiode gælder således ikke medarbejderens sygefravær, hvis det skyldes den kroniske sygdom.

På den måde kan en § 56-aftale hjælpe til at modvirke de økonomiske konsekvenser, medarbejderens fravær som følge af den kroniske sygdom skaber for virksomheden

Det er en betingelse for at kunne indgå en § 56-aftale, at medarbejderen må forventes at have mindst 10 sygedage om året på grund af den kroniske sygdom.

§ 56-aftalen gælder desuden kun for den del af medarbejderens sygefravær, der skyldes den eller de kroniske sygdomme, der er omfattet af § 56-aftalen. Hvis altså medarbejderen har sygefravær af andre årsager – eksempelvis influenza – skal den almindelige arbejdsgiverperiode gå, før du har ret til sygedagpengerefusion for medarbejderen.

Gravide medarbejdere

Ved gravide medarbejderes fravær på grund af graviditeten kan du få refusion af barselsdagpenge fra første sygefraværsdag. Det er således ikke nødvendigt at afvente udløbet af arbejdsgiverperioden på samme måde som ved almindelig sygdom.

Ved refusion af barselsdagpenge er det imidlertid en betingelse, at medarbejderens læge kan bekræfte, at sygefraværet er graviditetsbetinget. Derfor bør du anmelde fraværet til Udbetaling Danmark så hurtigt som muligt og ikke nødvendigvis afvente udløbet af fristen på 5 uger.

Opsigelse

Du kan som udgangspunkt ikke opsige en medarbejder, fordi han eller hun er fraværende på grund af sygdom, for sygdom er “lovligt forfald” i henhold til funktionærloven.

Hvis medarbejderens langvarige eller hyppige sygefravær giver anledning til driftsmæssige forstyrrelser, kan disse driftsmæssige forstyrrelser derimod være en saglig grund til at opsige medarbejderen.

Hvis du ønsker at læse mere om opsigelse af funktionærer på grund af sygdom, kan du gør det her.

Lægeerklæringer

Når en medarbejder sygemelder sig, kan du kræve, at medarbejderen skaffer en lægeerklæring som dokumentation for, at medarbejderen er syg.

Du har ikke ret til at få at vide, hvad medarbejderen fejler, og ved kortvarigt fravær er det meget almindeligt, at du ikke får andet at vide, end at medarbejderen er syg. En lægeerklæring vil derfor heller ikke indeholde en beskrivelse af medarbejderens sygdom, herunder symptomer eller diagnose.

En lægeerklæring er derimod en erklæring om, at lægen har tilset medarbejderen, og at medarbejderen efter lægens vurdering er syg.

Ordet “lægeerklæring” er egentlig misvisende og dækker over en række forskellige erklæringer, du kan anmode medarbejderen om at fremskaffe på forskellige tidspunkter under medarbejderens sygefravær. Fælles for erklæringerne er, at du ikke har ret til at vælge, hvilken læge medarbejderen skal gå til – det vælger medarbejderen selv – og du skal betale for erklæringen.

Du kan anmode medarbejderen om følgende erklæringer under sygefraværet:

• friattest
• varighedserklæring
• mulighedserklæring
• specialisterklæring

De forskellige erklæringer er relevant på forskellige tidspunkter under medarbejderens sygefravær, da de tjener forskellige formål.

Fritattest

En friattest er det samme som en almindelig lægeerklæring og kan kræves på et hvilket som helst tidspunkt under medarbejderens sygefravær.

Friattesten indeholder ikke andet end en erklæring om, at lægen har tilset medarbejderen, og at medarbejderen efter lægens lægefaglige skøn er syg.

En friattest kræves typisk efter et par dages sygefravær for at sikre, at medarbejderens sygefravær er reelt, men friattesten kan (i teorien) kræves allerede fra første sygefraværsdag.

Da det er dig som arbejdsgiver, der skal betale friattesten, vil det dog typisk være billigere at have tillid til medarbejderne og stole på, at de er syge, hvis de sygemelder sig – i hvert fald de første par dage.

Varighedserklæring

Du kan kræve en varighedserklæring i henhold til funktionærloven, når medarbejderen har været uafbrudt syg i 14 dage.

Varighedserklæringen er en erklæring fra medarbejderens læge om, hvor lang tid medarbejderen kan forventes at være sygemeldt endnu. En varighedserklæring indeholder imidlertid heller ingen beskrivelse af symptomer eller underliggende diagnose – blot en prognose for, hvornår medarbejderen kan forventes at vende tilbage på arbejdet.

Varighedserklæringer er forbundet med en vis usikkerhed, da lægen blot giver sit bedste bud på, hvor lang tid medarbejderen forventes at være syg baseret på den konkrete sygdom og lægens kendskab til medarbejderen. Dette skøn er imidlertid altid forbundet med en vis usikkerhed, og kan derfor alene bruges til at få et fingerpeg om, hvorvidt medarbejderens sygdom forventes snart at være overstået, eller om medarbejderen omvendt må forventes at være langtidssygemeldt.

Mulighedserklæring

En mulighedserklæring kan i princippet kræves under hele medarbejderens sygefravær, men vil typisk blive udarbejdet under den sygefraværssamtale, du er forpligtet til at afholde med langtidssygemeldte medarbejdere efter 4 uger.

En mulighedserklæring består af to dele – en del, du udfylder sammen med medarbejderen og en del, der udfyldes at medarbejderens læge.

Formålet med mulighedserklæringen er at få klarlagt, om virksomheden kan gøre noget for at få medarbejderen hurtigere tilbage i arbejde. Lægen giver således sit bud på, om medarbejderen hurtigere ville kunne genoptage sit arbejde, hvis han eller hun blev tilbudt nedsat tid i en periode, bestemte opgaver (eller fritagelse for bestemte opgaver) eller lignende.

Specialisterklæring

Du kan overveje at kræve en specialisterklæring, hvis medarbejderen har pådraget sig en skade eller en kronisk sygdom, og du ønsker viden om, i hvor høj grad denne sygdom begrænser medarbejderen, samt hvis du eventuelt ønsker en prognose for, hvor lang tid denne begrænsning må forventes at vare, herunder om der er tale om en kronisk tilstand.

Specialisterklæringen udarbejdes af en speciallæge og tager derfor som oftest længere tid for medarbejderen at skaffe, fordi det er almindeligt med længere ventetid hos specialister end almindelige praktiserende læger.

En specialisterklæring giver derfor typisk kun mening, hvis du vil vide, om medarbejderen kan forventes at vende tilbage på arbejde – og i så fald hvornår, hvis du vil have undersøgt om medarbejderen kan tænkes at have et handicap, eller hvis du ønsker dokumentation for, at medarbejderens hjemkommunen skal tilbyde virksomheden en § 56-aftale.