Bortvisning er en voldsom sanktion, da medarbejderen både mister sit arbejde og risikerer karantæne fra sin A-kasse, hvis bortvisningen er berettiget. Af samme grund vil tvivlen i forbindelse med en bortvisningssag typisk også komme medarbejderen til gode, således at han eller hun vil kunne få medhold i, at bortvisningen ikke var berettiget, hvis arbejdsgivers bortvisningsgrund ikke er 100 % på plads.
Derfor kan det være en god idé først at give medarbejderen en advarsel for den uønskede adfærd. På den måde får medarbejderen mulighed for at rette op på forholdet – og hvis der sker gentagelser, har du som arbejdsgiver et mere sikkert grundlag for at bortvise medarbejderen.
Det kommer imidlertid altid an på omstændighederne, om en advarsel er nødvendig. Har din medarbejder stjålet fra dig, slået eller truet en kollega, er udeblevet uden gyldig grund eller har skadet din virksomhed, vil du som udgangspunkt kunne bortvise eller opsige medarbejderen uden videre, da denne adfærd i sig selv er så kritisabel, at medarbejderen væsentligt misligholder sit ansættelsesforhold.
Kan medarbejderen derimod have haft en god grund til at tro, at han kunne handle, som han gjorde, eller er der tale om en mindre alvorlig forseelse, eksempelvis at medarbejderen er mødt for sent flere gange eller medarbejderen har en grov tone over for kolleger eller ledere, kan det være nødvendigt at give medarbejderen en advarsel om, at gentagelser vil medføre opsigelse eller bortvisning.
Advarslen bør indeholde en beskrivelse af den kritisable adfærd, og hvad medarbejderen skal forbedre i fremtiden. Derudover bør det fremgå direkte af advarslen, at gentagelse af den kritisable adfærd vil kunne medføre opsigelse eller bortvisning.
Skriv et svar