Funktionærloven indeholder bestemte varsler, som skal overholdes, hvis du overvejer at opsige en funktionæransat medarbejder. Opsigelsesvarslets længde afhænger af, hvor lang tid medarbejderen har været ansat i virksomheden.
Hvis medarbejderen har været ansat i en ikke-funktionærstilling i en periode – typisk i den første del af ansættelsesforholdet – skal denne del af ansættelsen kun tælles med, hvis det er særligt aftalt med medarbejderen.
Længden af medarbejderens opsigelsesvarsel
Arbejdsgivers opsigelsesvarsel i forhold til en medarbejder, er 1 måned de første 6 måneder (medmindre der er aftalt prøvetid, jf. nedenfor), og efter de første 6 måneder forlænges opsigelsesvarslet til 3 måneder.
Herefter forlænges opsigelsesvarslet med 1 måned pr. 3. år medarbejderen er ansat, dog maksimalt til 6 måneder.
Denne udvikling kan ses i skemaet herunder:
| Medarbejderens anciennitet | Arbejdsgivers opsigelsesvarsel | Medarbejders opsigelsesvarsel |
| < 3 måneder (hvis aftalt prøvetid) | 14 dage | Intet/14 dage |
| <5 måneder | 1 måned | 1 måned |
| < 2 år og 9 måneder | 3 måneder | 1 måned |
| < 5 år og 8 måneder | 4 måneder | 1 måned |
| < 8 år og 7 måneder | 5 måneder | 1 måned |
| > 8 år og 7 måneder | 6 måneder | 1 måned |
Forlængelsen af medarbejderens opsigelsesvarsel sker egentlig, når medarbejderen har været ansat i henholdsvis 6 måneder, 3, 6 og 9 år, men da det er medarbejderens opsigelsesvarsel på tidspunktet for opsigelsesvarslets udløb, der er afgørende, er det lettest at arbejde ud fra ovennævnte tabel.
Hvis eksempelvis en medarbejder med 2 år og 10 måneders anciennitet opsiges, vil opsigelsesvarslet på opsigelsestidspunktet være 3 måneder, men da medarbejderen i løbet af sit opsigelsesvarsel ender med at have været ansat i mere end 3 år – nemlig 3 år og 1 måned, har medarbejderen ret til et opsigelsesvarsel på 4 måneder. Opsigelsesvarslet skal derfor forlænges med en måned i forhold til, hvad medarbejderen har ret til på opsigelsestidspunktet.
Undtagelser til ovennævnte varsler
Der er en række tilfælde, hvor det ikke er nødvendigt at følge de varsler, der er beskrevet i foregående afsnit. Det gælder i tilfælde af
- Prøveperiode
- Berettiget bortvisning af medarbejderen
- Opsigelse på grund af sygdom efter 120-dagereglen
Prøveperiode
Det er muligt at aftale, at medarbejderen de første 3 måneder skal være omfattet af en prøveperiode. Du vil i så fald kunne opsige medarbejderen med 14 dages varsel og i modsætning til de almindelige opsigelsesvarsler, skal opsigelsen ikke sker til udgangen af en måned. De 14 dage beregnes således fra opsigelsestidspunktet til en hvilken som helst dag.
Medarbejderen har som udgangspunkt ikke noget opsigelsesvarsel i prøveperioden og kan således opsige sin stilling fra dag til dag. Det er imidlertid muligt at aftale, at medarbejderens opsigelsesvarsel i prøveperioden også skal være 14 dage.
Det skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, at der er aftalt en prøveperiode. Hvis det ikke fremgår tilstrækkeligt klart, er det din risiko som arbejdsgiver, og medarbejderen vil derfor efter omstændighederne kunne få medhold i et krav om, at der ikke er aftalt prøveperioden, og at medarbejderens opsigelsesvarsel derfor er 1 måned.
Berettiget bortvisning
Hvis medarbejderen væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold, kan du vælge at bortvise medarbejderen – altså ophæve ansættelsesforholdet uden yderligere varsel.
Da bortvisning er den mest indgribende sanktion, arbejdsgiver har mod en medarbejder, der ikke opfylder sine forpligtelser, kræver en bortvisning, at medarbejderen har handlet på en helt uacceptabel måde, og at medarbejderen vidste eller burde have vidst, at den pågældende adfærd var uacceptabel.
Du kan læse mere om adgangen til at bortvise medarbejdere på grund af væsentlig misligholdelse her.
Opsigelse på grund af sygdom i henhold til 120-dagesreglen
Hvis det er aftalt med medarbejderen (fremgår af ansættelseskontrakten), er det muligt at opsige medarbejderen med 1 måneds varsel, uanset hvor lang anciennitet medarbejderen har, når medarbejderen har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for en referenceperiode på 12 måneder.
Opsigelsen skal ske, mens medarbejderen er syg og umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Du kan læse mere om opsigelse af medarbejderen efter 120-dagesreglen her.
Beregning af opsigelsesvarslets udløb
Opsigelsesvarslet regnes i hele måneder til udgangen af en måned. Det betyder med andre ord, at det er ligegyldigt hvornår på en måned, medarbejderen modtager opsigelsen, for opsigelsesvarslet begynder først at løbe fra den 1. i den efterfølgende måned.
Uanset om en medarbejder således opsiges den 1., 15. eller 30. september, vil opsigelsesvarslet begynde at løbe den 1. oktober. Sker opsigelsen eksempelvis i september med 3 måneders varsel, vil opsigelsesperioden udløbe med udgangen af december (oktober – november – december).
Opsigelsen skal være kommet frem
Hvis du ønsker at opsige en medarbejder i slutningen af en måned (hvilket er meget almindeligt), er vigtigt at du sikrer dig, at medarbejderen modtager opsigelsen inden udgangen af måneden.
Det afgørende i den forbindelse er, om brevet med opsigelsen er kommet frem. Det er altså som udgangspunkt ikke afgørende, om medarbejderen har læst opsigelsen. Medarbejderen kan derfor heller ikke udskyde opsigelsen ved at nægte at læse sin post.
Det er dog en betingelse, at medarbejderen har haft mulighed for at læse brevet. Er brevet således sendt med anbefalet post, kan man ikke anse det for at være kommet frem, før medarbejderen har hentet brevet på posthuset. Tilsvarende hvis medarbejderen er på ferie. I så fald kan man ikke anse brevet for at være kommet frem, før medarbejderen kommer hjem fra ferie (medmindre man sender opsigelsen pr. e-mail, og medarbejderen har mulighed for at tilgå sin e-mail under ferien).
Afsendelsesmuligheder
Da Post Danmark for nyligt har ændret deres vilkår, således at almindelige breve først skal være fremme efter 5 dage, er det vigtigt, at du overvejer, om der er tid til at vente, eller om det er nødvendigt at betale for et ekspresbrev.
Uanset om du sender opsigelsen med almindelig post eller med ekspresbrev, bør du sende den med afleveringsattest. Det betyder, at Post Danmark udfylder en blanket, når postbuddet afleverer brevet. Af blanketten fremgår det, at brevet er afleveret, og hvornår det er sket.
Alternativt kan du overveje at sende opsigelsen pr. e-mail, men det forudsætter som udgangspunkt, at du normalt kommunikerer med medarbejderen pr. e-mail. Gør du det, vil e-mail typisk være det sikreste valg, fordi du med afsendelsen kan bevise, at du har sendt opsigelsen til medarbejderen.
Uanset hvordan du giver medarbejderen besked om opsigelsen, bør du bede medarbejderen om at kvittere for modtagelsen (ikke for, at medarbejderen er enig i grundlaget for opsigelsen). Det kan ske på en kopi af opsigelsen eller med en svarmail.
Forlænget opsigelsesvarsel
Funktionærlovens opsigelsesvarsler er minimumsvarsler. Det betyder, at du godt kan aftale med din medarbejder, at der skal gælde et længere opsigelsesvarsel. Da funktionærloven er beskyttelsespræceptiv for medarbejder – det vil sige, at den fastsætter medarbejderens minimumsrettigheder – gælder der dog visse krav til en forlængelse af medarbejderens opsigelsesvarsel.
En forlængelse af arbejdsgivers opsigelsesvarsel kan altid ske uden videre, da den er til fordel for medarbejderen og således ikke er i strid med funktionærloven. Ønsker du derimod at forlænge medarbejderens opsigelsesvarsel, skal dit opsigelsesvarsel forlænges tilsvarende – altså med samme antal måneder.
Hvis du eksempelvis ønsker, at medarbejderens opsigelsesvarsel skal være 3 måneder, skal der også lægges 2 måneder til dit opsigelsesvarsel, således at opsigelsesvarslerne forlænges med samme antal måneder. Det er ikke nødvendigt at forlænge med et forholdsmæssigt længere varsel – altså i dette tilfælde 3 gange så langt opsigelsesvarsel i forhold til, hvad der følger af funktionærloven – selvom medarbejderens opsigelsesvarsel bliver 3 gange så langt.
Dit opsigelsesvarsel vil fortsat afhænge af medarbejderens anciennitet og du kan således tage udgangspunkt i boksen ovenfor, blot således at opsigelsesvarslet forlænges med det aftalte antal måneder.
I tvivl?
Hvis du fortsat er i tvivl om, hvilket opsigelsesvarsel der gælder for din medarbejder, er du meget velkommen til at kontakte os på lise@moth-adv.dk eller telefon 22 80 19 71.