Tidligere gjaldt reglerne om kompensation kun for medarbejdere, der var omfattet af funktionærloven.
Men den 1. januar 2016 trådte den nye ansættelsesklausullov i kraft. Den nye lov gælder alle medarbejdere, så det er ikke længere kun funktionærer, der har krav på kompensation ved påtagelsen af en konkurrenceklausul eller en kundeklausul – det har alle medarbejdere i dag.
Det er kun medarbejdere, der indtager en ”helt særlig betroet stilling”, som kan påtage sig en konkurrenceklausul. Det kan ske enten ved tiltrædelsen af stillingen eller senere – eksempelvis ved en forfremmelse.
Hvis du er i tvivl om, hvorvidt en medarbejder er “helt særlig betroet”, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 22 80 19 71 eller lise@moth-adv.dk, så tager vi en drøftelse af jeres situation.
En konkurrenceklausul indebærer, at medarbejderen i en given periode efter sin fratræden fra virksomheden har forbud mod at konkurrere med sin tidligere arbejdsgiver, uanset om dette sker som medarbejder, ejer, bestyrelsesmedlem, konsulent eller lignende, og uanset om arbejdet er lønnet eller ulønnet.
Denne indskrænkning i medarbejderens handlefrihed er kun til arbejdsgivers fordel , og medarbejderen har derfor ret til kompensation i den periode, hvor konkurrenceklausulen er gældende.
Kompensationens størrelse
Størrelsen på den kompensation, medarbejderen har krav på, afhænger af, hvor lang tid konkurrenceklausul skal være gældende, og om den er kombineret med en kundeklausul.
Hvis der kun er en konkurrenceklausul, og den er gældende i 6 måneder eller mindre, har medarbejderen ret til 40 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet inklusive løngoder og andre løndele, jf. herom nedenfor, for hver måned, konkurrenceklausulen er i kraft.
Hvis konkurrenceklausulen skal være gældende i mellem 6 og 12 måneder, har medarbejderen ret til kompensation svarende til 60 % af medarbejderens månedsløn for hver måned, konkurrenceklausulen er i kraft.
Konkurrenceklausuler, der er gældende i længere tid end 12 måneder, er ugyldige.
Er medarbejderen både omfattet af en konkurrenceklausul og en kundeklausul, kan klausulerne højst være gældende i 6 måneder, og i så fald har medarbejderen også krav på 60 % af sin månedsløn for hver måned, klausulen er i kraft.
Betaling af kompesationsbeløbet
Kompensationen for de første to måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel skal udbetales som et engangsbeløb sammen med medarbejderens sidste løn fra virksomheden – altså på fratrædelsestidspunktet.
Herefter betales kompensationen månedsvist bagud for de enkelte måneder, kompensationen relaterer sig til. Medarbejderen modtager altså første kompensationsbetaling efter sin fratræden med udgangen af den 3. måned.
Hvis konkurrenceklausulen ikke er i kraft, fordi medarbejderen bliver opsagt af virksomheden uden selv at have givet anledning hertil (eksempelvis på grund af omstruktureringer), har medarbejderen alligevel krav på engangsbeløbet på på 2 måneders kompensation. Medarbejderen har derimod ikke krav på yderligere kompensation.
Bliver medarbejderen derimod bortvist berettiget,vil konkurrenceklausulen være gyldig, men medarbejderen mister retten til kompensation.
“Lønnen på fratrædelsestidspunktet”
Kompensationen skal som nævnt svare til enten 40 eller 60 % af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet, afhængigt af længden af konkurrenceklausulen, og om den er kombineret med en kundeklausul.
Begrebet “løn” dækker her både over medarbejderens grundløn og pension, men skal også tage højde for, om medarbejderen optjener provision, for i så fald skal medarbejderens provision også indgå i kompensationsbeløbet.
Hvis medarbejderens provision ikke er fast, men varierer fra måned til måned, må man tage et gennemsnit over eksempelvis 3, 6 eller 12 måneder for at sikre, at man rammer en repræsentativ periode. Er der eksempelvis sæsonmæssige udsving, kan det være nødvendigt med en 12–måneders referenceperiode, mens 3 måneder måske er nok, hvis der er mindre månedlige udsving.
Modtager medarbejderen normalt en årlig bonus, skal den også indgå i forholdsmæssigt i kompensationsbeløbet. Hvis bonussen varierer fra år til år og eksempelvis følger virksomhedens overskud, må man udbetale kompensation svarende til en forholdsmæssig andel af den forventede bonus ved årets udløb. Når den endelige bonus foreligger, bør man så korrigere kompensationen, så den reflekterer den endelige bonus.
Ligger størrelsen på bonussen derimod nogenlunde fast, vil der blot skulle indgå et beløb svarende til 1/12 af bonussen ganget den givne procentsats i kompensationsbeløbet pr. måned.
Ud over de ovennævnte løndele, skal kompensationen også indeholde værdien af eventuelle løngoder, som medarbejderen har haft til rådighed under ansættelsen. Har medarbejderen eksempelvis været beskattet af en arbejdstelefon og en firmabil under sin ansættelse, skal den skattemæssige værdi af disse løngoder også indgå i medarbejderens kompensation for konkurrenceklausulen.
Manglende eller mangelfuld kompensationsbetaling
Hvis medarbejderen ikke modtager korrekt kompensation (efter påkrav), eller hvis kompensationen ikke lever op til medarbejderens løn som beskrevet ovenfor på fratrædelsestidspunktet (efter påkrav), vil konkurrenceklausulen kunne bortfalde.
Det betyder i værste fald, at hvis du ikke har styr på kompensationen til de medarbejdere, der er omfattet af en konkurrenceklausul, og som har krav på kompensation, risikerer du, at konkurrenceklausulen ikke vil kunne håndhæves overfor medarbejderne, der således efter omstændighederne kan få mulighed for – på trods af konkurrenceklausulen – at starte konkurrerende virksomhed eller tage arbejde hos dine konkurrenter umiddelbart efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.
Typisk vil en konkurrenceklausul indeholde en bestemmelse om betaling af konventionalbod, hvis medarbejderen handler i strid med konkurrenceklausulen, men hvis der ikke betales korrekt kompensation, vil du heller ikke kunne kræve konventionalbod betalt af medarbejderen.
Hvis du vil have det fulde udbytte af en aftalt konkurrenceklausul, bør du derfor sikre dig, at du har styr på, hvilke løndele medarbejderen normalt aflønnes med, og omfanget af disse, så kompensationen kan blive udregnet og udbetalt korrekt.
Direktører
Ansættelseskausulloven gælder som nævn for alle medarbejdere i Danmark – men den gælder ikke for administrerende direktører.
Det betyder, at der er langt større frihed til at aftale, hvad der skal gælde for en administrerende direktør, end der er for alle andre medarbejdere i virksomheden.
Da ansættelsesklausulloven ikke gælder, er der ingen regler om, at direktører skal modtage kompensation, for at en konkurrenceklausul er gyldig. Det er derfor ikke ualmindeligt, at konkurrenceklausuler i direktørkontrakter ikke indeholder kompensationsbestemmelser.
Det sker imidlertid, at det er aftalt, at direktøren har krav på eksempelvis 50 % af sin løn på fratrædelsestidspunktet som kompensation for konkurrenceklausulen. I så fald vil lønnen på fratrædelsestidspunktet skulle opgøres på samme måde som det sker efter ansættelsesklausulloven og som beskrevet ovenfor.
Selvom ansættelsesklausulloven som udgangspunkt ikke gælder for direktører, er direktører også omfattet af reglen om, at hvis virksomheden opsiger ansættelsesforholdet uden at direktøren har givet anledning hertil, er konkurrenceklausulen ikke gældende efter direktørens fratræden.
Stadig usikker?
Du er meget velkommen til at kontakte os, hvis du er usikker på beregningen af kompensation til en medarbejder. Vi kan hjælpe med at finde ud af, hvilke løndele der skal indgå i beregningen, og om du har overset noget. Du kan kontakte os på følgende måder:
Telefon: 22 80 19 71
E-mail: lise@moth-adv.dk
Skriv et svar