Fritstilling efter funktionærloven

Når du har opsagt en medarbejder, eller når en medarbejder har opsagt sin stilling, bør du overveje, om medarbejderen skal arbejde i hele opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal fritages fra arbejde – altså fritstilles.

En medarbejder har ikke ret til at blive fritstilles og skal som udgangspunkt arbejde som sædvanligt i opsigelsesperioden. Beslutningen om, hvorvidt medarbejderen skal fritstilles tilkommer dig som arbejdsgiver.

Der gælder bestemte regler for medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, og som fritstilles i deres opsigelsesperiode, herunder i forhold til løn, jobsøgning mv., som du bør være opmærksom på, når du overvejer at fritstille en medarbejder.

De forskellige fordele og ulemper ved en fritstilling vil blive gennemgået nedenfor.

Fordele

Medarbejdere, der bliver opsagt, kan ganske ofte have svært ved at forlige sig med tanken om, at virksomheden ikke har brug for dem. Måske synes medarbejderen endda, at opsigelsen er urimelig, eller inddrager sin fagforening og rejser sig mod virksomheden.

I så fald kan det være en god idé at fritstille medarbejderen for at sikre, at han eller hun ikke får mulighed for at skade arbejdsmiljøet for sine kolleger eller skabe dårlig stemning og måske endda fjendskab overfor ledelsen.

Ganske ofte ønsker opsagte medarbejdere at blive fritstillet, fordi det føles som et personligt nederlag eller en ydmygelse at blive opsagt. Særligt hvis medarbejderen har været ansat længe og føler, at han eller hun har givet virksomheden sine bedste år.

I så fald vil medarbejderen formentlig foretrække at blive fritstillet, så medarbejderen kan vente med at se sine kolleger i øjnene, til han eller hun har haft tid til at komme sig over chokket og måske endda finde anden ansættelse.

Derfor kan fritstilling være et forhandlingsparameter, hvis du ønsker at indgå en fratrædelsesaftale med medarbejderen og på den måde undgå, at medarbejderen lægger sag an og påstår, at opsigelsen var usaglig.

Når en medarbejder bliver fritstillet, har han eller hun pligt til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden for på den måde at begrænse virksomhedens tab (udgifterne til løn og feriepenge i opsigelsesperioden).

Du kan dog først begynde at modregne med medarbejderens anden løn i opsigelsesperioden efter 3 måneders fritstilling som følge af “minimalerstatningsreglen” i funktionærloven, og modregningsadgangen har derfor størst betydning for medarbejdere, der har mere end 3 måneders opsigelsesvarsel.

Finder medarbejderen nyt arbejde i opsigelsesperioden – inden de første 3 måneder er gået, skal du imidlertid kun betale feriepenge af den del af medarbejderens løn, der overstiger medarbejderens løn fra det andet arbejde. Du kan derfor spare feriepengene, hvis medarbejderen finder andet arbejde.

Hvis medarbejderen har ferie til gode, anses denne desuden automatisk for afholdt, hvis både varslerne for afholdelse af ferie (3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie) i ferieloven, samt selve ferien kan indeholdes i fritstillingsperioden.

Det kræver dog, at medarbejderen faktisk har mulighed for at afholde ferien, hvilket medarbejderen ikke har, hvis han eller hun er syg eller har andet arbejde. Dette gælder dog ikke, hvis du har accepteret ikke at modregne medarbejderens løn i lønnen fra det andet arbejde.

Ulemper

Hvis medarbejderen først er blevet fritstillet, kan du ikke senere ombestemme dig og kræve, at medarbejderen alligevel skal udføre noget arbejde i opsigelsesperioden – en fritstilling er endelig.

Medarbejderen har desuden ret til sin fulde løn, inklusiv løndele som bonus, pension, tillæg mv. og løngoder i hele opsigelsesperioden. Medarbejderen har som udgangspunkt ret til at beholde sine løngoder i fritstillingsperioden. Det kan være løngoder som firmabil, mobiltelefon, computer, internet, avis og/eller telefonforbindelse på medarbejderens private adresse.

Det kan dog være aftalt med medarbejderen – enten i ansættelseskontrakten eller ved indgåelsen af en fratrædelsesaftale – at medarbejderen skal aflevere sine løngoder ved fritstilling. I så fald er medarbejderen forpligtet hertil, men har i stedet ret til kompensation for de manglende løngoder i fritstillingsperioden.

Kompensationen skal mindst svare til den skattemæssige værdi af løngoderne som fastsat af Skat.

Du kan som nævnt først begynde at modregne med medarbejderens løn fra anden side efter 3 måneders fritstilling, hvilket betyder, at du ikke kan modregne med lønnen til medarbejdere, der kun har 3 måneders opsigelsesvarsel eller som først fritstilles, når der er 3 måneder tilbage.

Selvom medarbejderen ikke udfører noget arbejde for virksomheden i fritstillingsperioden, vil medarbejderen stadig have ret til en forholdsmæssig andel af bonus, overskudsdeling, tantieme eller lignende, som medarbejderen ville have fået udbetalt, hvis medarbejderen havde været ansat.

Regler, der gælder uanset fritstilling

Selvom en medarbejder fritstilles, gælder den almindelige loyalitetspligt stadig i opsigelsesperioden. Det betyder blandt andet, at medarbejderen ikke må udøve konkurrerende virksomhed i opsigelsen, eller tage arbejde hos en af dine konkurrenter. Medarbejderen må heller ikke på anden måde handle på en måde, som kan skade virksomheden – eksempelvis gennem kritiske ytringer på sociale medier.

Hvis medarbejderen er omfattet af en konkurrenceklausul eller en kundeklausul, som fortsat vil være gældende efter medarbejderens fratræden (hvilket ikke er tilfældet for konkurrenceklausuler, hvis opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold), vil klausulen først begynde at løbe ved udløbet af opsigelsesperioden – også selvom medarbejderen er blevet fritstillet og dermed stoppet med at udføre arbejde for virksomheden på et tidligere tidspunkt.

Fritstilling eller ej?

Om du skal tilbyde en medarbejder fritstilling afhænger helt af den konkrete situation. Ønsker du, at medarbejderen arbejder i opsigelsesperioden, og regner du med, at medarbejderen vil arbejde loyalt, vil en fritstilling ikke nødvendigvis være den bedste løsning.

Hvis du ønsker at give en opsagt medarbejder et incitament til at få afsluttet sine opgaver hurtigt og på en god måde, kan du tilbyde medarbejderen, at han eller hun bliver fritstillet, så snart bestemte opgaver er løste til din tilfredshed.

På den måde kan medarbejderen se en ende på sit arbejde og kan desuden se frem til en periode med betalt fri, hvilket i mange tilfælde vil give medarbejderen lyst og mod på, at få afsluttet ansættelsesforholdet på en god måde.

Kræver du derimod, at medarbejderen arbejder indtil sidste dag, kan der -særligt, hvis medarbejderen føler sig forsmået over opsigelsen – være en risiko for, at medarbejderen melder sig syg i en stor del af opsigelsesperioden. Og da bevisbyrden for, at medarbejderen faktisk ikke er syg, men pjækker, påhviler dig som arbejdsgiver, kan det være rigtig svært at gøre noget ved sådan en sygemelding.

Du kan prøve at kræve en lægeerklæring fra medarbejderen, men det er typisk ikke svært for medarbejderen at overbevise sin læge om, at han eller hun har fået en psykologisk reaktion oven på opsigelsen. Derfor kan det være en god idé med et incitament i form af en fritstilling, så medarbejderen kan få udført arbejde i noget af opsigelsesperioden.

Hvis du vælger af fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden, vil det ofte være en god idé at overveje at indgå en fratrædelsesaftale med medarbejderen, så der ikke senere opstår tvivl om medarbejderens rettigheder og forpligtelser i forbindelse med medarbejderens fratræden.