En bortvisning er det samme som en ophævelse af ansættelseskontrakten uden varsel (eller “med øjeblikkeligt varsel”).
Konsekvenserne af en bortvisning
En bortvisning af en medarbejder er den mest indgribende sanktion, en arbejdsgiver har overfor en medarbejder. Ved en bortvisning mister medarbejderen sin indtægt med ét slag, og hvis bortvisningen er berettiget, får medarbejderen desuden karantæne fra sin a-kasse, lige som hvis medarbejderen selv havde sagt sin stilling op.
Hvor en opsigelse giver medarbejderen ret til løn under et opsigelsesvarsel, der ifølge funktionærloven afhænger af medarbejderens anciennitet, giver en bortvisning ikke medarbejderen mulighed for at vænne sig til tanken eller søge nyt arbejde, før medarbejderen står uden indtægt.
Derfor er adgangen til at bortvise en medarbejder også langt mere snæver, end adgangen til at opsige en medarbejder med funktionærlovens varsel. Hvor det eksempelvis vil være sagligt at opsige en medarbejder, fordi virksomheden skal omstruktureres eller spare, eller fordi medarbejderen har været langtidssygemeldt, vil en bortvisning aldrig kunne komme på tale på disse grundlag.
Der skal nemlig langt mere til, før en bortvisning kan komme på tale, og medarbejderen skal selv have handlet på en sådan måde, at han eller hun har givet arbejdsgiver grund til at gennemføre en bortvisning.
Det kan være svært udtømmende at beskrive de forhold, der kan give anledning til en bortvisning, men de generelle betingelser for en bortvisning, samt sanktionerne ved en uberettiget bortvisning og erstatningsopgørelsen i den forbindelse, bliver beskrevet nedenfor.
Betingelser
En medarbejder kan berettiget bortvises, hvis han eller hun “væsentligt har misligholdt” sit ansættelsesforhold.
Der kan eksempelvis være tale om væsentlig misligholdelse, hvis medarbejderen udebliver fra arbejde uden gyldig grund, hvis medarbejderen snyder med sine timesedler og på den måde bliver betalt for arbejde, som medarbejderen ikke har udført, hvis medarbejderen stjæler fra arbejdsgiver eller hvis medarbejderen på en tilstrækkeligt grov måde og til en bred kreds udtaler sig meget kritisk om virksomheden eller virksomhedens ledelse – altså handler illoyalt.
Mange forskellige forhold kan således begrunde en opsigelse, og det er derfor svært at sige præcis, hvad der skal til. Men det ligger dog fast, at der skal være en grad af skyld hos medarbejderen.
Ved vurderingen af, om medarbejderen har udvist en tilstrækkelig grad af skyld, må du se på, om medarbejderen burde have vidst, at den pågældende adfærd ikke ville blive accepteret, hvis du kendte til den.
En bortvisning vil typisk være saglig, hvis en medarbejder i forbindelse med sit arbejde overtræder straffeloven enten ved at stjæle fra arbejdsgiver eller kolleger, true eller udøve vold mod kolleger, begå underslæb osv. Men misligholdelse af ansættelsesforholdet kan også være væsentlig, hvis medarbejderen ikke opfylder de forpligtelser, der gælder for medarbejderens arbejde.
Hvis eksempelvis medarbejderen nægter at udføre en opgave, som naturligt hører til stillingen (en servicemedarbejder, der nægter at feje, eller en SOSU-assistent, der nægter at vaske ældre borgere), vil det næsten altid kunne begrunde en bortvisning.
På samme måde vil udeblivelse uden lovlig grund også kunne begrunde en bortvisning, lige som en sygemelding, der ikke skyldes, at medarbejderen er syg, men derimod at medarbejderen hellere vil lave noget andet end at arbejde, også kan danne baggrund for en berettiget bortvisning.
Bevisførelse
Da en bortvisning er meget indgribende over for medarbejderen, er det vigtigt at du sikrer dig, at grundlaget for bortvisningen er i orden, inden der skrides til bortvisning.
Det betyder, at du bør sikre dig bevis for, at medarbejderen har begået den pågældende handling (eller undladelse) – og at han eller hun ikke blot bliver syndebuk – lige som du bør sikre dig, at tingene faktisk er foregået, som du tror.
Hvis der overhovedet kan være usikkerhed omkring grundlaget for bortvisningen, kan du overveje at suspendere medarbejderen, mens forholdet bliver undersøgt nærmere. Du kan samtidig overveje at sende medarbejderen en høringsskrivelse, hvori du oplyser, at du kender til et forhold, som du mener, kan danne grundlag for en bortvisning, samt at du vil opfordre medarbejderen til at komme med sin version.
På den måde giver du medarbejderen lejlighed til at forklare sig, så eventuelle uoverensstemmelser kommer frem i lyset, lige som du kan få overblik over, om der var undskyldende omstændigheder, så medarbejderen alligevel ikke skal bortvises.
Sanktioner ved uberettiget bortvisning
Hvis en medarbejder bliver bortvist uberettiget, vil medarbejderen have ret til en erstatning for det tab, medarbejderen har lidt ved at blive bortvist – hvilket typisk vil være medarbejderens opsigelsesvarsel – lige som medarbejderen kan have ret til en godtgørelse.
Opgørelse af erstatningskravet
Generelt i dansk ret gælder der en “tabsbegrænsningspligt” – altså en pligt for en forurettet part til at begrænse sit tab og dermed modpartens erstatningspligt. Denne tabsbegrænsningspligt gælder også i ansættelsesforhold, og den bortviste medarbejder har derfor pligt til at søge nyt arbejde i den periode, hvor hans eller hendes opsigelsesperiode ville være løbet, hvis medarbejderen var blevet opsagt i stedet for bortvist.
Derudover gælder der en generel regel om, at den part, der kræver erstatning, skal bevise, at han eller hun har lidt et tab, som modparten skal erstatte. Det skyldes, at man i dansk ret som det helt klare udgangspunkt kun kan få erstatning for tab, man har lidt.
Funktionærloven indeholder imidlertid en undtagelse til disse to regler. Det fremgår nemlig af funktionærloven, at medarbejderen mindst har ret til et beløb, der svarer til 3 måneders løn. Hvis medarbejderens opsigelsesvarsel var kortere end 3 måneder, har medarbejderen dog kun ret til lønnen i opsigelsesperioden.
Hvis medarbejderens opsigelsesvarsel er længere end 3 måneder, vil medarbejderen skulle godtgøre, at han eller hun har forsøgt at begrænse arbejdsgivers tab ved at søge efter andet arbejde. Og har medarbejderen opnået andet arbejde i perioden, vil medarbejderens indtægt fra dette arbejde skulle modregnes i medarbejderens erstatningskrav fra virksomheden.
Godtgørelse for usaglig opsigelse
Hvis bortvisningen var uberettiget, og en opsigelse heller ikke ville have været saglig, kan medarbejderen ud over erstatningskravet have ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse. En bortvist medarbejder har dog ikke automatisk ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse, blot fordi bortvisningen ikke var berettiget – det har medarbejderen kun, hvis en opsigelse heller ikke havde været saglig.
Hvis en medarbejder eksempelvis bliver bortvist for at have stjålet fra arbejdsgiver, og det senere viser sig, at der var en anden medarbejder, der stjal, vil bortvisningen være uberettiget, og da den bortviste medarbejder ikke havde gjort noget galt, vil han eller hun også have ret til godtgørelse for usaglig opsigelse.
Blev medarbejderen derimod bortvist for at have chikaneret en kollega, og viste det sig senere, at de to medarbejdere var næsten lige gode om konflikten, vil bortvisningen typisk være uberettiget, mens en opsigelse kan være berettiget, hvis medarbejderen har behandlet sin kollega dårligt.
Godtgørelse for tort
Det er ikke ualmindeligt, at en medarbejder føler sig stærkt krænket ved at blive (uberettiget) bortvist, og det er derfor heller ikke ualmindeligt, at der i forbindelse med en eventuel retssag om bortvisningen bliver nedlagt påstand om godtgørelse for tort.
Der skal imidlertid rigtig meget til, før en bortvist medarbejder kan blive tilkendt godtgørelse for tort – uanset hvor ydmygende en bortvisning i sig selv er. Der kan dog være grundlag for at tilkende medarbejderen godtgørelse for tort, hvis arbejdsgiver offentligt har har oplyst om baggrunden for bortvisningen – særligt, hvis dette viser sig at være uberettiget, og baggrunden for bortvisningen eksempelvis var noget strafbart.
Har arbejdsgiver derimod blot oplyst medarbejderens kolleger om, at medarbejderen ikke længere er ansat, uden derudover at gå nærmere i detaljer om bortvisningen, vil denne orientering aldrig i sig selv kunne begrunde en godtgørelse for tort, lige som en bortvisning i sig selv heller ikke kan begrunde en sådan godtgørelse.
Skriv et svar