Konkurrence- og kundeklausuler er dyre. Og i markedsføringsloven findes der et generelt forbud mod, at medarbejdere – også de, der ikke er omfattet af en konkurrenceklausul – udnytter viden, som medarbejderen har opnået som led i sit arbejde – uanset om medarbejderen har opnået denne viden berettiget eller uberettiget. Så hvorfor kan det være nødvendigt med en konkurrence- eller kundeklausul?
Markedsføringsloven
Overtræder en medarbejder forbud i markedsføringsloven mod at udnytte eller videregive fortrolige oplysninger og forretningshemmeligheder, vil den tidligere arbejdsgiver kunne få nedlagt et forbud mod, at medarbejderen udnytter denne viden gennem fogedretten, ligesom arbejdsgiveren kan kræve erstatning for overtrædelsen.
Problemet med håndhævelsen af markedsføringslovens regler overfor tidligere medarbejdere er, at forbudssager og erstatningssager er enormt omkostningstunge for den tidligere arbejdsgiver, fordi den tidligere arbejdsgiver skal løfte bevisbyrden for
- at medarbejderen uberettiget har videregivet fortrolige oplysninger,
- at de fortrolige oplysninger har været udnyttet uberettiget, og
- at udnyttelsen af de fortrolige oplysninger har medført et tab for arbejdsgiver.
Især opgørelsen af det konkrete tab, som din virksomhed har lidt, kan volde store problemer, fordi den ofte vil basere sig på spekulationer over, hvad du ville have tjent, hvis medarbejderen ikke havde videregivet fortrolige oplysninger.
Ønsker du at mindske risikoen for, at betroede medarbejdere forlader deres stilling for at gå over til konkurrenten eller starte egen virksomhed, der konkurrerer med din, kan du derfor overveje at indgå konkurrence- og/eller kundeklausuler med disse medarbejdere.
En konkurrenceklausul og en kundeklausul (samlet “ansættelsesklausuler”) kan beskytte din virksomhed mod tidligere medarbejdere, direktører, ejere eller andre, der har et grundigt kendskab til jeres forretningsmodel, priser, kundelister, tekniske tegninger osv. langt bedre en markedsføringsloven.
Konkurrenceklausul
En konkurrenceklausul indeholder et forbud mod, at medarbejderen efter fratrædelsen fra din virksomhed direkte eller indirekte konkurrerer med din virksomhed, uanset om dette sker som medarbejder i en konkurrerende virksomhed, ejer, bestyrelsesmedlem eller lignende.
Medarbejderen forhindres altså i at beskæftige sig med arbejde, der konkurrerer med din virksomhed – uanset om medarbejderen i den forbindelse udnytter forretningshemmeligheder eller andre fortrolige oplysninger, og hvis der opstår en retssag herom senere, er din bevisbyrde meget lettere at løfte – du skal blot godtgøre, at medarbejderens nye arbejde konkurrerer med din virksomheds.
Typisk vil der være knyttet en konventionalbod til overtrædelsen af konkurrenceklausulen, og hvis det er tilfældet, skal medarbejderen betale konventionalboden allerede ved overtrædelsen – det vil sige uanset, om du (kan bevise, at du) har lidt et tab som følge af medarbejderens konkurrerende virksomhed – eller ej.
En konkurrenceklausul er kun gyldig, hvis medarbejderen selv opsiger sin stilling, eller hvis han bliver opsagt og selv har givet rimelig anledning til opsigelsen.
Kundeklausul
En kundeklausul forhindrer medarbejderen i at tage kontakt til dine kunder i en given periode efter medarbejderens fratræden.
Lige som med konkurrenceklausuler, vil en kundeklausul ofte indeholde en bestemmelse om konventionalbod, som skal betales, hvis det kan fastslås, at medarbejderen har handlet i strid med kundeklausulen. Det er således ikke nødvendigt, at du har lidt et tab.
Gyldigheden af en kundeklausul berøres ikke af, hvem der opsiger ansættelsesforholdet. Kundeklausulen kan dog kun gyldigt omfatte kunder, som din virksomhed har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for 12 måneder før medarbejderens fratræden. Medarbejderen skal desuden have udleveret en liste over de kunder, der er omfattet af kundeklausulen.
Betingelser
Konkurrence- og kundeklausuler for medarbejdere skal leve op til betingelserne i ansættelsesklausulloven for at være gyldige. Bemærk i den forbindelse, at direktører ikke er omfattet af ansættelsesklausulloven, og der er derfor meget større aftalefrihed, når det kommer til indholdet af ansættelsesklausuler, der indgås med direktører.
Gyldigheden af både konkurrenceklausuler og kundeklausuler er betinget af, at medarbejderen modtager kompensation for klausulen i hele dens løbetid – det vil sige fra det tidspunkt, hvor medarbejderens opsigelsesvarsel udløber – uanset at medarbejderen eventuelt er fritstillet fra et tidligere tidspunkt.
Kompensationen afhænger af, om medarbejderens konkurrence- eller kundeklausul skal være gældende i 6 eller 12 måneder. Hvis klausulen skal være gældende i 6 måneder fra medarbejderens fratræden, medarbejderen ret til kompensation svarende til 40 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet inkl. løngoder, for hver måned klausulen er i kraft.
Skal klausulen derimod gælde i 12 måneder, har medarbejderen ret til kompensation svarende til 60 % af månedslønnen inkl. løngoder på fratrædelsestidspunktet pr. måned klausulen er i kraft.
Kompensationen for de første 2 måneder skal udbetales som et engangsbeløb, når medarbejderen fratræder.
Samlet klausul – ansættelsesklausul
Ønsker I både en konkurrence- og en kundeklausul – en såkaldt ansættelsesklausul – gælder de samme krav, men endnu strengere. Det er således højst muligt at lade en ansættelsesklausul være gældende i 6 måneder fra medarbejderens fratræden, og medarbejderen har ret til kompensation for hver måned klausulen er gældende, svarende til 60 % af medarbejderens løn, inkl. løngoder på fratrædelsestidspunktet.
Skriv et svar